Силата на мотивацията
Мои любими теми са здравеопазването, културата и социалното предприемачество.
HR директорът на Kaufland България Милена Караилиева успява да мотивира над 7 хил. служители да работят за успеха на компанията
Часът е 10 и магазинът на Kaufland в столичния квартал „Банишора” е вече пълен с клиенти.
В обекта тече усилена работа – служителите зареждат стока по рафтовете и помагат на клиентите да намерят търсените от тях продукти. „Всеки ден е така, магазинът постоянно е пълен”, обяснява Милена Караилиева – директор „Човешки ресурси” в Kaufland България. Преди началото на срещата ни Караилиева успява да размени по няколко думи със служители и да провери как работи променената система за претегляне на плодове и зeленчуци.
Милена Караилиева е директор „Човешки ресурси” от юли тази година. От пет години работи в Kaufland България на различни позиции, свързани с HR, и по проекти в дирекция „Продажби”. Преди това има над 10 години опит в сферата на човешките ресурси, натрупан в телеком бизнеса. При започването на работа в Kaufland веднага ѝ прави впечатление, че въпреки различния бизнес разлики почти няма – компаниите са големи и имат свои утвърдени практики, които следват, като към тях добавят и нови методи за подбор и мотивация на служителите. „Компанията е огромна и тя може да бъде управлявана само ако имаш много добре структурирани процеси и много добри модели за управление”, обяснява Караилиева.
Практиката го доказва. В компанията в момента работят над 7 хил. служители, като около 5 хил. от тях са в магазините, над 450 – в администрацията и близо 600 – в логистиката. Различните профили на служителите са предизвикателство пред работещите в HR дирекцията, чиято задача е търсенето на нови кадри, но работата им е значително улеснена от внедрената стройна система за наемане на служители. Има разписани модели за работа на всички нива – от съставянето на обявата, през събирането и обработването на кандидатурите и провеждането на интервютата до назначаването на новия служител. В зависимост от профила, който се търси, всеки кандидат е „заговарян” по различен начин и целият процес около подбора протича с различна скорост. Най-динамични са нещата в магазините и затова срокът за наемане на служители там е много по-кратък – около 1-2 седмици. Когато става въпрос за позиции на по-високи нива, процесът отнема повече време.
Въпреки че за отделните позиции в Kaufland има различни изисквания, тенденцията е подборът да става на основа на компетентностите. „Знания и умения се придобиват и ние имаме отлични програми за обучение, за въвеждане в работата и след това за допълнително развитие, така че служителят спокойно да може да извършва своите задължения”, обяснява Караилиева. Погледът се насочва повече към нагласите на кандидатите – доколко те са мотивирани да работят, доколко са готови да учат нови неща и дали имат добри комуникационни умения. При търсенето специалистите в сферата на човешките ресурси се сблъскват с трудности заради липсата на кадри. „Пазарът на труда е много конкурентен, много тесен стана, фирмите се надпреварват за добрите кандидати”, посочва Караилиева. Oпитват да се борят с това предизвикателство с предлагане на конкурентно заплащане и с предоставянето на повече информация за начинa на работа и предимствата на Kaufland.
Предизвикателствата пред екипа на Милена Караилиева не спират с наемането на служителите. Една от най-важните му задачи след това е да мотивира работещите в компанията. Всичко започва с предлагане на конкурентно възнаграждение и осигуряване на обучение, защото „един служител не може да бъде добре мотивиран, ако се затруднява със своята работа”. Караилиева си партнира и с мениджмънта. „Един ръководител може да допринесе в значителна степен за мотивацията на служителите или за демотивацията им.” Ръководителите преминават допълнителни обучения как да общуват с подчинените си и как да им дават обратна връзка. От една година в компанията има и отделен служител, който се занимава изцяло с мотивацията. Част от работата му е да намери различни стратегии за мотивация на служителите. Това може да стане с осигуряване на допълнителни придобивки – отстъпки в различни партньорски организации, лекции, тиймбилдинг активности, грил партита и др.
В компанията е въведена и длъжността „доверено лице” – това са служители, които пътуват до магазините в цялата страна и разговарят с работещите там дали са удовлетворени и какво им липсва, какво ги притеснява. Обратната връзка се събира анонимно, обобщава се и се предава на Караилиева, а на базата на тази информация се гради стратегията за мотивация на служителите. И тук не липсват трудности. „В такава голяма компания не можеш да достигнеш до всеки служител, можеш да предоставиш мерки за отделни групи служители”, казва тя. Тенденция в областта на човешките ресурси е да се следва индивидуален подход при работата със служителите, но в компания, в която работят над 7 хил. души, това е невъзможно. Опитът на Караилиева обаче показва, че служителите имат нужда от няколко основни неща – подобряване на отношенията с прекия ръководител, сигурност, яснота и обратна връзка, както и допълнителни придобивки.
Въпреки че работата в Kaufland се базира на добре разписани основни правила, екипът на Караилиева работи постоянно по различни проекти, за да подобри работата в компанията. Например стажантска програма, в която се привличат хора с потенциал, но без много опит. В рамките на една година те преминават през обучения в различни звена и след това имат гарантирано място във фирмата. Програмата работи успешно повече от година и първите участници в проекта са вече назначени на работа.
Друга основна насока на проектите е дигитализацията. Преди няколко години са внедрени системи за дигитализиране на подбора на кадри и за обучения. В момента се работи и по внедряването на подобна система за работните графици, която ще съставя график чрез математически модел, като взема предвид колко време отнема всеки процес в магазините, очаквания брой клиенти и стоката, която ще пристигне в дадения ден. Очаква се новата система да направи графика по-прецизен и да дава информация как ресурсите във всеки магазин да се разпределят по най-добрия начин. „С тази дигитализация ние се стремим да улесним нашите служители, така че те да се съсредоточат върху важните неща – върху комуникацията с клиентите, върху ръководенето, върху усъвършенстването на работата.” Системата ще бъде въведена през 2020 г., като в момента тя вече е включена пробно в няколко филиала.
Вече се планират и нови проекти, които ще са свързани с усъвършенстване на системата за обучение и развитие на талантите, с търсене на нови канали за привличане на кадри и за мотивация на служителите. „Това ще ни даде предимство пред другите компании, защото все по-важно става за хората на пазара на труда да получават развитие и яснота какви възможности имат в рамките на компанията”, казва Караилиева.
