Познавате ли вътрешнофирмената ДНК
Устойчивите компании, които задържат и развиват служителите, са не тези с най-високите заплати, нито с най-много придобивки. Това са организациите, наясно със своята вътрешнофирмена ДНК, която е сред основните критерии за подбор и привличане на служители.
В работата си като хедхънтър едно от затрудненията, които съм имала в привличането на кандидати за поръчана от работодател позиция, е фантазията, която има клиентът за себе си. Подобно несъответствие се среща и в изготвянето на маркетинг кампании и това е обяснимо, защото и при двете произходът на разминаването е един и същ.
Какво се случва, когато маркетинг мениджърът има задача да популяризира продукта на компанията, в която работи. В представата на неговия шеф (особено ако той е собственик на бизнеса) продуктът е най-добрият на пазара. Сценарият „Огледалце от стената, кажи ми коя е най-красива на земята“ се е случвал неведнъж в кабинета на управителя. Това, което той иска да разкаже за себе си, е една красива приказка. Невинаги тази приказка е реална, но какво значение има? – казва си собственикът. Важно е потребителите да повярват в нея. Те ще го направят веднъж, подведени от рекламата, но няма да повторят. А както знаем – продажби се правят от повтарящи се покупки.
Подобен сценарий се е разигравал неведнъж и в кабинета на хедхънтъра. Работодателят вярва, че кандидатите ще са привлечени от него, ако той се преоблече в костюм, макар в ежедневието да носи син гащеризон. Украсява позицията с гръмко име, макар да знае, че всяко решение се взима лично от него; обещава индексация на заплатата след шест месеца, макар да е наясно, че няма да я изпълни. Тук проблемът не спира, защото за тази своя фантазия работодателят очаква кандидат с много повече качества, отколкото заслужава. Винаги съм се опитвала да приземя работодателя, защото както при продажбите с подвеждаща реклама, и тук кандидатът ще се разочарова бързо от новата работа. Нека не забравяме, че изпитателният срок е за двете страни, не само в полза на работодателя.
Обикновено тази история се разиграва, когато в амбицията за по-големи успехи или в нуждата да си реши проблем, работодателят иска кандидат-звезда – някой, работил в големи международни корпорации, ползвал методология, създадена в чужбина, и разполагал с несравнимите финансови и човешки ресурси на глобална организация. Надеждата на малкия работодател е, че ще прехвърли към своя бизнес част от просперитета на голямата корпорация. За съжаление това не се случва. Първо, защото отношенията между работодател и служител от самото начало не са основани на откритост и доверие и, второ, привличането на кандидат-звезда не е панацея.
За да си спестят двете страни разочарованието, е важно работодателят да се вгледа в себе си и да види кои хора в неговата фирма допринасят за успеха му и какво е общото между тях. Винаги има поне няколко такива служители на ключови позиции и често те са се развили с компанията и са ú останали лоялни. Тези хора притежават специфичната ДНК на своя работодател, която го прави успешен. Вътрешнофирмената ДНК не са професионални качества. Това са две или три личностни характеристики, които са катализатор на успеха. Ако компанията е в бизнеса с напитки, това може да са „индивидуализъм, инициативност и агресивност“. Ако е в производство на велосипеди – например „прецизност, колективни решения и процесно мислене“. Винаги съветвам при избора работодателят да гледа както професионалните качества и опита на кандидата, така и наличието на неговата организационна ДНК.
Едва ли веднага се сещаме какво стои зад абревиатурата ДНК – дезоксирибонуклеиновата киселина. Но знаем, че тя носи генетичните инструкции за биологичното развитие на всички клетъчни форми на живот и основната ú функция е дълготрайното съхранение на информация. Важно е всяка компания да изследва своето ДНК и да го намира в хората, които търси и назначава.
