Когато повишението не е награда, а наказание
Иван е способен инженер. Работи вече седем години в компанията, подобрил е няколко процеса, оптимизирал е разхода на енергия с 12%, инициативен е – предлага на мениджмънта решения, някои от които вече са приложени и в други държави. Изпълнителният директор иска да признае заслугите му и го повишава в мениджър „Процеси“ с отговорност да ръководи работата на два отдела и да управлява екип от осем души. Няколко месеца по-късно Иван подава молба за напускане. Директорът го вика на разговор и разбира, че Иван отива да работи в конкурентна компания, на предходната си позиция и на по-ниска от настоящата мениджърска заплата. Директорът е шокиран.
- „Аз те повиших в йерархрията, възложих ти управление на хора. Защо напускаш“, недоумява той.
- „Точно заради това“, лаконично отговаря Иван и типично за хората от неговата професия не добавя нищо повече, казва „довиждане“ и си тръгва, като внимателно затваря тежката врата от масивно дърво на кабинета.
Тази история се е случвала в кабинета на не един изпълнителен директор. Понякога Иван не е инженер, той е IT специалист или търговски представител. Когато кариерните решения в една организация не са планирани дългосрочно или просто не са планирани, резултатът може да бъде не само загуба на ключов професионалист, но и реализирани загуби по време на неговия неуспешен престой като мениджър.
Защо изпълнителният директор прави тази грешка? Причините обикновено са две и са добронамерени:
- Иска да го награди за добре свършената работа и го прави според личната си парадигма, в която вертикалната кариера е доказателство за успех.
- Иска да повиши възнаграждението му и според ограниченията на системата на бонуси и възнаграждения единственият начин това да се случи е да издигне Иван в мениджърска позиция.
Как може да се избегне тази ситуация?
- Най-лесният вариант е с гъвкава бонусна система. Ако професионалистът е доволен от своята позиция и се чувства удовлетворен в нея, обратната връзка във формата на стимули и възнаграждение винаги е добре приета.
- Финансиране на допълнителни професионални обучения и лицензиране. Тесните специалисти много държат на своята професионална квалификация и оценяват високо, ако компанията плати сертифицирането им от международна акредитирана организация. По този начин те ще са полезни и за своя работодател, защото придобиват познания за нововъведенията в професията и най-вече усвояват структурен подход в нейното упражняване.
- Включване в нови проекти, в които тесният специалист развихря своите суперсили заедно с други подобни на него таланти. Това също може да се окаже силен мотиватор – да е сред себеподобни и да вижда резултата от сбора на светли умове.
- Проверка на очаквания по време на годишната оценка – това е директен начин да се установи нагласата на тесния специалист за кариерно развитие и според нея ще се търсят решения.
С използването на повече инструменти за установяване на кариерните очаквания и намиране на решения ще се избегне конфузната ситуация, в която изпълнителният директор вярва, че е наградил служителя, а той се чувства наказан.
