Как да поддържаш бизнес темпо и добри нива на мотивация сред служителите
Избрани статии и новини от редакцията на Forbes Bulgaria
Ако сте се интересували напоследък от тенденциите в бизнеса и отражението, което човешките ресурси оказват върху него, няма как да не забележите, че има една постоянно повтаряща се мантра, свързана с желанието на компаниите да са адаптивни към вечно променящата се среда и да са в резонанс с новостите, които тя носи.
Другото, което ще забележите е, че мислейки по тази тема, мнозинството от лидерите, преди и сега, стигат до две заключения – (1) трябва да привлека най-добрите хора и (2) за да ги задържа, трябва да ги ангажирам по възможно най-добрия начин. Като следствие от тези размисли, ставаме свидетели на безброй HR инициативи, които би трябвало да способстват за осъществяването на горепосочените цели. И така вече повече от 20 години бизнесът, академиците и HR практиците дискутират темата и търсят отговор на въпроса има ли ангажираност и как се поддържа тя във времена на резки промени.
Да намериш решение на подобна проблематика напомня на това да измериш температурата на морската вода в определен час и ден и да правиш прогнози на тази база каква би била тя всеки следващ ден в същия час. Нещо наглед толкова нормално като желанието за постоянно ниво на конкурентоспособност и жизненост на организацията, с всеки ден се превръща в по-сложна и поставяща безброй въпроси без отговори главоблъсканица. Как да поддържаш бизнес темпо и добри нива на мотивация в хората, така че да са продуктивни, и в същото време инстинктивно да проявяват гъвкавост към промяната, когато времената го налагат? Сякаш и до днес подходът, който се прилага за създаване на ангажираност и управление на талантите, не успява да реши тези задачи. Поне не все още.
Какво може да се промени? Проучванията ни в сферата на ангажираността и управлението на таланти, ни доведоха до няколко извода, които показват, че тези области ще продължат да бъдат поле за изследване и надграждане в повечето организации занапред. Причините:
1. Оптимизъм по време на несигурност
Сигурност, стабилност, предвидимост. Колкото и парадоксално да звучи, докато бизнесът сменя посоката ежедневно, хората все повече търсят котва – нещо, което да носи усещане за устойчиво бъдеще и да вдъхва оптимизъм. Защо е така? Колкото по-стресирани и напрегнати са хората, толкова повече се наблюдава спад в жизнеспособността и работоспособността им, а резките промени носят тревожност, убиват креативността и стесняват кръгозора.
Всичко това се отразява на дългосрочните цели. Като резултат все повече организации се ориентират към предприемане на мерки за изграждане на положителни нагласи у хората, които да водят до усещане за спокойствие и сигурност. Затова и HR системите за анализ на нагласите у служителите се използват все по-интензивно в полза на създаването на работна среда, която да вдъхновява с мисия, цел и ясна перспектива за бъдещи успехи.
2. Последствията от йерархичната структура
Класическата ситуация, при която едно или няколко нива мениджмънт разполагат с определена власт и решават съдбата на компанията, има своите плюсове и минуси. Разбирането, че властта носи уважение и кара хората да бъдат по-усърдни в работата си, е спорно твърдение. Така или иначе, то не отменя търсенето на йерархична подредба в организациите.
Една добре разработена организационна структура улеснява протичането на процесите и взаимодействието между отделните звена, дава яснота какъв е стратегическият фокус на компанията и къде трябва да насочи най-много усилия и хора, за да расте и да се развива.
Зад организационната структура обаче живеят множество формални зависимости, които при неподходяща употреба създават повече напрежение, отколкото улеснения. Така например обратната връзка, която дава един мениджър, следва да му позволява и той да получи такава от своите служители. И тук йерархията не рядко има влияние с обратен знак – понякога защото мениджърът, от позицията на силата, не се вслушва в притесненията на хората си, макар да ги чува, а понякога – защото самите служители изпитват притеснение от идеята да изкажат мнението си, особено ако то съдържа елемент на неудовлетворение.
Затова и все повече лидери търсят балансьор в йерархичния диалог под формата на платформи за активно слушане и анонимно проучване на мнението на служителите. В днешно време програмите за ангажираност на служителите стават жизненоважен елемент като част от тези платформи, особено за големи организации. В Mercer наблюдаваме все по-отчетливо тенденцията хората да споделят мислите си открито чрез въпросници в анонимен формат, защото така избягват риска да станат жертва на субективна реакция или лична вендета от член на ръководството. Освен това системите за управление на информация, идваща от служителите, дават възможност резултатите да се обработват в различни сечения, така че да има ясна картина как функционира организацията във всички важни аспекти.
В този смисъл, ако компаниите търсят гъвкавост и път към подобрение чрез обратната връзка на служителите, най-ефективният начин да получат данни за изживяванията им е чрез проучване на организационно ниво. Тук е моментът да подчертая дебело, че това не изключва ролята на прекия ръководител и присъствието му чрез персонален разговор, не само в рамките на годишното представяне, а и извън формалния процес. Признанието на индивидуалния принос в личен разговор е от значение, също толкова, колкото и търсенето на идеи за подобрение чрез платформите за активно слушане, които да обслужат динамиката в бизнес процесите.
3. Ако работата не вдъхновява, не си заслужава да се върши
Всички имаме определено поведение в работна среда. Понякога то е просто работна маска, която ни служи за да поддържаме необходимото ниво на комуникация и професионална ефективност. Друг път разкриваме себе си, такива каквито сме, а даже и по-добри, защото усещаме достатъчно толерантна атмосфера, харесваме това, което правим и ни се дава свобода да го правим по най-добрия спрямо опита ни начин.
Когато ролевата маска в работата е твърде различна от автентичното „аз“, мотивацията постепенно избледнява и на нейно място се настанява апатия. В редица научни статии се говори за професионалната умора, която всъщност се дължи на липса на вдъхновение. Ако процесът на работа не доставя удоволствие на служителите, трудно можем да говорим за отдаденост, ангажираност и дългосрочна лоялност.
В 21-век служителите дори очакват работодателят да осъзнава и уважава нуждата от смисъл в ежедневните процеси и да полага усилие да провокира вътрешната им мотивация, като възлага подходящите работните задачи не само спрямо опита, но и спрямо потенциала и мотивационните фактори, които биха допринесли за лоялност. Технологиите дават все повече възможности да се направи преразпределение на задачите и онези рутинни, водещи до спад в ангажираността дейности да се автоматизират. Когато дадена компания реши уравнението с подкрепата на технологиите в полза на хората си, има сериозни шансове да създаде ангажираща работна атмосфера.
Размисли за бъдещето
В наши дни организациите намират формулата за успех при наличието на два незаменими фактора – комбинацията от талант и ангажираност на служителите. С развитието на нови подходи за работа е много възможно да видим и съвсем нова нагласа у хората, при положение, че желанието на компаниите да разберат служителите си еволюира в положителен аспект всеки ден.
Вниманието все повече е насочено навътре – към трансформирането на организационната жизнена система, и това е най-правилният подход в свят, в който индивидуалното благоденствие е основна тема. Израстването на личността вече няма да е само лична инвестиция извън работното време, защото все повече компании имат отворено съзнание за връзката между личното физическо и емоционално (защо не и духовно) благоденствие и ангажираността. А много удовлетворени индивидуалности, събрани заедно, превръщат обикновената работна сила в необикновен ускорител на бизнес организацията.
Затова най-важното, което бизнесът и HR-практиците могат да направят за благополучието на своите организации, е да се погрижат да разберат най-важните потребности на своите служители и да планират бъдещето си на тази основа. Това е, с което и проучвания като Thrive45 подкрепят професионалистите. Защото комбинацията от умения и ангажираност на служителите е ключът към просперитет за компаниите.
Автор: Елина Марчева, консултант на Mercer България
