Кои са ключовите индикатори за представяне
Избрани статии и новини от редакцията на Forbes България
KPI (Key Performance Indicators) станаха полулярни и сред големите корпорации, които доскоро гледаха предимно в посока йерархични структири и стратегически процеси. Отговаряйки на мащаба на организациите – усложнени до матрици, поделяйки административните и функционалните зависимости.
Сега живеем на следващото ниво, където представянето на всеки отделен служител и екипите се подчинява на индикаторите за измерване. Това сочат и резултатите от глобалното проучване на MIT (M. Schrage and D. Kiron, “Leading With Next-Generation Key Performance Indicators,” MIT Sloan Management Review, June 2018), в което 70% от общо 3200 висши мениджъри споделят, че използват KPI при управлението на хора и процеси в по-голяма (респективно 27%) или по-умерена степен (43%).
Къде в управлението стоят тези KPIs?
Водеща винаги е визията – преди време много активно горехме за визия и мисия, сега формулирани заедно като по-висша цел на организацията, иначе казано – смисъла да съществува. За постигане на визията се изготвя бизнес стратегията, конкретизирана в корпоративни цели. Приносът за постигане на тези цели – за решението на конкретни бизнес проблеми, се измерва с индикаторите за представяне.
Ако лидерът успее да изведе с помощта на екипа си достатъчно добри оперативни цели за постигане на бизнес стратегията, то всяко отделно действие може да бъде оставено в ръцете на екипа или отделния човек и да се следи с конкретни за бизнес казуса KPI. При дефиницията им и скалите за постигане на всяка цел се отразяват всички детайли, влияещи на успеха на оперативната цел – най-често индикаторите за представяне се групират в не повече от 6 KPI.
Какво е важно, за да работи KPI-подходът?
Основното изискване е към целите, защото дори и малко отклонение или неяснота, рефлектира в голямо изместване на усилията, съответно на резултатите. Най-лесна за практическото прилагане при дефиниране на целите е SMART-тактиката. Абревиатура от петте основни критерия за добре дефинирани цели дава добър поглед върху необходимите действия и дори предпазва от подводни камъни по пътя:
S (specific) стои за конкретиката, която е ключова при определяне какво искаме да постигнем и защо то е важно. Всяка цел трябва да бъде достатъчно ясна за всички участници в процеса.
М (measurable) показва нуждата целта да може да бъде измерена, съответно да е достатъчно видимo – обикновено във връзка с конкретен стандарт, доколко целта е постигната.
A (achievable) пряко обвързва големите стремежи с практическата възможност целта да бъде постигната.
R (relevant) индикира съотношението на дефинираната цел към резултата, който се търси – всяка цел трябва да измерва нещо, което едновременно е важно и подобрява представянето.
T (time-bound) отново обвързва целта с конкретното й проявяване, този път във времето: постигането на целта днес повече от всякога е въпрос на скорост, затова и всяка наша цел трябва да има времева рамка.
Примери за KPI има във всяка област – от финансите, където това могат да бъдат нива на печалба или ROI (възвращаемост на инвестициите), през търговските отдели – където оперираме най-често в процентни изменения – ръст на продажбите за определена целева група, ръст на изменение в пазарния дял за конкретен сегмент, до по-нови за KPI-подхода области като управлението веригата на доставки (например подобряване на времето за доставка на ключова суровина с 2 дни) или управлението на човешкия капитал (например интегриране в обичайната работа на нов автоматизиран процес за ползване на годишни отпуски – успешно при използване за първите 6 месеца след въвеждането от 75% от служителите).
Определянето на KPI стои в йерархията между организационните цели на бизнес стратегията и оперативните действия за постигането им, позволявайки по този начин да бъде и ефективен инструмент за гъвкаво управление на хората в организацията.
Автор: Ваня Бабанин