Едно нещо, което фирмите пропускат при управлението на бързи трансформации
Отговарям за енергетика, строителство и имоти, туризъм, автомобили
От Алън Триведи* за Forbes
Университетът Пардю е изготвил проницателна инфографика, подчертавайки, че за първи път в историята има пет поколения, работещи рамо до рамо: традиционалисти, бейби бумери, поколенията X, Y и Z. Всяко от тях има различни мотивационни ценности и тези разлики допринасят значително за това как ценностите се проявяват в поведения. От своя страна това създава уникални предизвикателства и възможности за организациите, търсещи по-голяма гъвкавост, за да отговорят на бързо променящите се пазарни изисквания.
Ерин Майер в книгата си „Културната карта“ подчертава колко различен е всеки индивид – дори хората да работят в една и съща среда от години, те имат уникален стил и набор от предпочитания, интереси и ценности. Една пропусната възможност в гъвкавите усилия за трансформация е да се даде възможност за по-добро лидерство чрез мотивационни ценности.
Липсата на яснота на лидера около мотивационните ценности представлява значително предизвикателство в управлението на ловкостта, особено за тези, които нямат лидерски опит. Например, при гъвкави начини на работа, ролята на собственика може да бъде отговорна за стимулиране на приоритетите, подобряване на вземането на решения, защита на предоставянето на стойност и създаване на съгласуваност сред висшите ръководители и членовете на екипа.
Хората, които преминават в тази роля, често получават някакво ниво на обучение и наставничество с опитни професионалисти. Това може да даде възможност на собствениците да изградят една добра приемственост, но не изгражда лидерските умения, необходими за стимулиране на ловкостта в организацията. За да стимулират успешни гъвкави трансформации, лидерите трябва да знаят какво ценят и да се научат да изразяват тези ценности автентично.
Знайте вашите ценности.
Стейси беше млад, енергичен, високоефективен и уважаван старши финансов анализатор. Поради нейния опит, тя беше назначена за ръководител на отдел, който управлява сложен проект за препроектиране на процеса на финансово отчитане на компанията. За този проект тя докладваше директно на вицепрезидента на групата за финансово планиране и анализ. Бях неин ментор и провеждахме редовни коучинг сесии, където темата често беше за това да станеш успешен; третата ни сесия обаче взе различен обрат. Тя спомена, че има проблеми с един от лидерите, Алисия, която оспорва всяко нейно решение. Тя беше разочарована. Стейси чувстваше, че прави всичко, което би направил един успешен мениджър, но постоянно бива подкопавана от Алисия. Тя беше толкова успешна в предишната си роля на анализатор, така че какво се промени?
Сега Стейси беше на ръководна позиция, която изискваше от нея да управлява приоритетите, да подобрява вземането на решения, да предоставя шампионска стойност и да създава хармония между висшите лидери и членовете на екипа – всички те бяха нови за нея. Представих на Стейси списък с 25 мотивационни стойности и я помолих да избере първите си три за обсъждане за следващата ни сесия. Помолих я също да идентифицира ценността, която според нея не беше удостоена от Алисия. В нашата четвърта сесия тя се върна и каза: „Ценя компетентността, защото чувствам, че съм много добра в това, което правя, и Алисия не го уважава.“ И така, започнахме разговора с изследване на вярвания, мисли и поведения за компетентността. Сега Стейси имаше повече яснота за това как една от нейните ценности – компетентност – се проявява и какво очаква от поведението на другите.
Действие: Уверете се, че новоназначените пъргави лидери знаят своите ценности; това ги мотивира и им дава целта да управляват успешни пъргави трансформации.
Изразявайте автентично своите ценности.
В книгата на Бил Джордж „Автентично лидерство: Преоткриване на тайните за създаване на трайна стойност“ той твърди, че автентичните лидери знаят своя „Истински север“ и имат ясна представа кои са те, къде отиват и какво трябва да направят.
Стейси направи своите ценности видими за своя екип и проведе открита дискусия за това какво е важно за нея и как това е в съответствие с визията и мисията на проекта. Впоследствие тя подобри работните си отношения с Алисия, екипа и висшите заинтересовани страни. Автентичното изразяване на вашите ценности изисква яснота около вашите убеждения, мисли и поведение. Преминаването от ценности към поведение е начинът, по който се ориентираме от мотивации на по-дълбоко ниво към изразяване на повърхностно ниво. Нека разгледаме всеки един от тях.
Нашите вярвания са нашите истини. Стейси ми каза, че оценява компетентността и вярва, че компетентността е да предоставя решения, които да повлияят положително на другите. Би могла също да каже, че компетентността е да правиш най-доброто, което можеш. Нито едното, нито другото не е правилно или грешно, но тълкуването оказва значително влияние върху това, което тя мисли за компетентността и как я показва и разпознава в другите.
След това нашите мисли са това, което мислим за нашите истини и как ги интерпретираме. Компетентността на Стейси е свързана с непрекъснато усъвършенстване на уменията ѝ, практикувайки занаята си. Това беше нейната идея за компетентност.
И накрая, поведението е начинът, по който се изразяваме. Всеки път, когато групата ѝ се срещаше, Стейси се появяваше с идеи и решения, които да помогнат на екипа и проекта да се движат в правилната посока. Тя не възнамеряваше да ги представи като верни отговори; по-скоро бяха предложения. Стейси чувстваше, че това поведение отразява нейните ценности, убеждения и мисли. Алисия обаче интерпретира това поведение като казва на всички какво е решението. Стейси проведе открит разговор за това как изразява своята ценност, като даде предложения и обясни, че иска другите да направят същото, така че всички да допринасят за решение. Този разговор промени цялата динамика на екипа, тъй като беше ясно, че Стейси възнамерява да овласти екипа чрез по-голяма компетентност.
Елемент за действие: Създайте опит за вашите лидери и екипи, които установяват яснота в техните ценности, убеждения, мисли и поведения.
В заключение се появяват гъвкави трансформации, насочени към сложни и бързо променящи се среди. Тези трансформационни пътувания често водят до значителни организационни промени, които предизвикват лидерите и техните екипи да работят по различен начин. Пътуването става по-сложно с увеличаването на многообразието между поколенията. За да се справят с многообразието, организациите трябва да позволят на своите лидери да водят с ценности и да водят автентични дискусии за това как ценностите се проявяват в правилното поведение. Това ще помогне за ускоряване и стимулиране на успеха в гъвкавите усилия за трансформация.
*Алън Триведи е директор в Adaptovate и доверен съветник, който помага на лидерите да ускорят предоставянето на стойност и да подобрят културата с пъргавина.
