Menu
Cart
Forbes България
Cart
  • Последни
  • Бизнес и Коронавирус
  • Иновации
  • Лидерство
  • Пари
  • Бизнес
  • Стартъпи
  • Класации
  • Лайфстайл
  • Forbes TV
  • От извора
  • BrandVoice
  • Forbes INSIGHTS
  • Featured
    • FORBES 30 под 30 Class 2021
    • Forbes Women 2022
    • Forbes Men On Top
    • nPloy BrandVoice | Партньорска програма
Close Menu
Close Cart
7 април 2021, 10:55

Усещане за справедливост – разликата между принос и резултат

Милен Великов Автор

Чувството за справедливостта в работата е стара тема. Всеки от нас има мнение по нея, съществува и теория. През далечната 1963г. Джон Адамс, социален психолог от САЩ споделя своите възгледи, че чувството за справедливост и несправедливост, мотивира хората по различен начин. Според него, всеки един от нас има очакванията да се отнасят към него с необходимото достойнство, но дали очакванията ни към другите не са по-големи, отколкото към самите нас?

Снимка: Envato Elements

В своята теория, Адамс засяга основните аспекти, които могат да повлияят върху чувството за справедливост при хората. Приносът, който даваме на организацията и резултатът, който постигаме от него. Този резултат може да е под формата на допълнителни стимули, достъп до повече йерархични възможности, протекции, бонуси или по-масовото – различно ниво на заплащане. Неминуемо сравняваме всичко това с останалите в компанията, а чувството за справедливост е усещането от това сравнение – дали е равно или еднакво, повече или по-малко. Чувство за несправедливост се появява, когато имаме еднакъв принос в своята работа, но резултатът на другите от нея е по-голям от нашия. Това се е възприело да се нарича „негативна несправедливост“. Позитивната такава е, когато приносът ни е еднакъв, но нашите резултати са по-разпознати.

Всички тези чувства преминават през оценките – как оценяват нас, как оценяват другите, а съпоставката помежду им е неминуема. Накрая идва и мнението, следствие на лична ни преценка – дали нещо е справедливо или не. Тя е на база опит, наблюдения, сравнения.

Размерът на получаваното възнаграждение е пример за такава оценка.

Смятате ли, че настоящето ви възнаграждение отговаря на обема работа, положен от вас, сложността на задачите и компетенциите, които изискват от вас?

Данни от мое независимо проучване сред 640 души показва, че повече от половината (52.3%) твърдят, че отговорът за тях е „ДА“. При тях тази самооценка е преминала, минало е и сравнението с околните, а резултатът е удовлетворяващ. Тези хора живеят в мир със себе, не носят напрежение, не живеят в страх – да попитат или не. Всичко това би могло да е улеснено от наличието на правила, стъпки и логика при определяне на възнагражденията в компанията, без да търсим непременно еднаквост.

Как се формират те, кога се увеличават, кои биха могли да са изключенията. Прозрачността в този процес е ключова, важни са и работещите условия, които стоят зад определянето на една сума, а компромисите не са за предпочитане. Обикновено те са краткия път към неработещи правила и двоен стандарт.

На другия полюс са отговорите на 34.7% от анкетираните, които смятат, че възнаграждението, което взимат не отговаря на обема труд, който полагат, сложността на задачите и компетенциите, които изискват от тях. Причините могат да са различни, а ето хипотетична част от тях:

  • Намалени заплати, следствие на пандемията. Ако е така, то и обемът на работа е логично да се намали, изисквания и очаквания – също. Ако второто не е валидно, то първото не е истинска причина, а повод за по-големи печалби, следствие намалени разходи.
  • Липса на правила и прозрачност при определяне на заплатите. Ти взимаш толкова, той толкова – решено е. Норма или изключение е това при различните работодателите в България – не само в София?
  • Субективизъм, его или лични конфликти, които „замразяват“ нечие възнаграждение, докато на колегата расте, обратнопропорционално на изискванията към него. Или фаворизиране на любимците, за сметка на по-скромните или мълчаливи служители.
  • Шуробаджанащина. Неписано правило по нашите ширини е роднините да се назначават на по-добри условия. Част от „връзкарите“ също. Да „уредиш“ детето си на добри условия и малко изисквания към него, все още е основен дълг за много родители.
  • Липса на регулярни индексации, при които дългогодишни служители често взимат по-ниски заплати от новоназначените, които са по-неопитни от тях.
  • Неизпълнени обещания за увеличения, липса на метрики за оценка на приноса, отсъствие на обратна връзка и комуникация – липса на избор в изборите за работодател по места и заключение от типа „всички са еднакви/навсякъде е същото“.
  • Назначен си на една работа за едно, а с времето правиш още доста неща – искал си развитие. Почти всеки един от нас е замествал напуснал/освободен служител, уж временно, докато не се е оказва, че се справя блестящо и в двете роли, но не и за две заплати.

Чувството за несправедливост също води до мотивация, но тя не води до нищо, което да е положително за мениджъра или работодателя. Тук няма ангажираност, удовлетворение, качество. Очаквания за обратното се            нереалистични.

Не могат да преценят отговарят 6.9% от анкетираните. Това не е от непознаване на собствената им работа, нито от липсата на сравнение с тази на околните. Липсата на преценка е неутрален, но не и положителен отговор, който с малка условност, бихме могли да добавим към по-горния.

Диверсификацията в доходите („Получавам възнаграждения от няколко източника“) са постигнали едва 2.8% от респондентите, което не ги ограничава в сравненията на едно нещо, в една компания и една заплата. Това гарантира по-голяма сигурност, вероятно и по-голяма смелост да питат, изискват или не се страхуват от разговор по подобна деликатна тема – аз колко взимам и колко взима колегата Петър за същото или по-малко.

Неработещите са 4.8% от цялата извадка.

Какво да правим с тази информация?

Нека осъзнаем, че хората се сравняват – постоянно. От това къде са учили или работили, къде живеят, какви хобита имат, какви коли карат, на какви позиции са или на какви условия работят. Какво правят и какво доставят в своята работа – доколко е качествено и според очакванията. Въпреки, че не навсякъде има практиката за предварително обявяване на възнагражденията, по-лошото е, че се налучкват или се фантазира по темата, а това запълва празнотата от навременна, ясна и прозрачна комуникация по нея. Погрешно е да се сравнява неофициална информация и слухове, но мнозина го правят. Така се формират мнения – грешни, но устойчиви.

Нека ревизираме възнагражденията на по-дългогодишните си служители и видим кога с колко и заради какво последно индексирахме техните заплати. Да сравним и заплатата на последния назначен човек на същата позиция и съпоставими нива на опит, добавена стойност за компанията. Ако единият „се е продал“ по-скъпо на интервюто за работа, вероятно и другият може – но при друг работодател. И виновен не е назначеният на по-добри условия, а появата във възприятията на мениджъри и работодатели, че по-старите служители са даденост. Защото са свикнали, защото изначално са лоялни, защото досега не са повдигали темата за чувството на справедливост.

Почти 40% от анкетираните таят чувството за несправедливост в тяхната работа. Причините могат да са много. Последствията също, като общото е, че нямат положителен нюанс. Ако като HR-и, мениджъри или работодатели се борим за по-мотивирани, продуктивни, ангажирани и лоялни служители. Ако имаме очаквания, че влагат екстра усилия, удовлетворени са и гледат дългосрочно на нас, то чувството за липса на справедливост не гарантира нищо от това. То дава гаранция за апатия, занижено качество, човешки грешки, фалшиви болнични и хиляди оправдания, в допълнение с отказ за поемане на отговорност.

През призмата на нашите роли, често не виждаме или не искаме да видим несправедливостта в различни компании. Това също е култура, която все по-често отбягваме, а и компромисите имат своите лимити. Още ли се чудите защо при едни има „глад за кадри“, а при други – не?


*Информация за изследването:

Автор – Милен Великов, експерт „Човешки ресурси“. Период на провеждане 5-26 март 2021 г. Канали на разпространение на анкетата – LinkedIn, Facebook, e-mail. Брой на анкетирани е 640 човека – 58.9% жени ; 41.1% мъже.

Образование:

  • Основно – 0.6%
  • Средно – 7.7%
  • Бакалавър – 28.1%
  • Магистър – 63.7%
  • Доктор и нагоре – 2.8%

Кога сте роден/а:

  • След 1995г. – 7.7%
  • Между 1980-1994г. – 64.2%
  • Между 1966-1979г. – 25.6%
  • Между 1946-1965г. – 2.5%

В каква компания работите:

  • Българска – 42.7%
  • Чужда – 48.9%
  • В момента не работя – 5.9%
  • Работя за себе си – 2.5%
Четири големи лидерски мита за стреса Елементите на перфектната обява за работа

Свързани статии

Кое е по-трудно от подбора на хора?

Лидерство

Кое е по-трудно от подбора на хора?

Kind reminder*

Лидерство

Kind reminder*

„Дела трябва, а не думи“ през призмата на организациите

Лидерство

„Дела трябва, а не думи“ през призмата на организациите

Защо най-често сменяме една работа с друга?

Лидерство

Защо най-често сменяме една работа с друга?

Ние ги искаме, те ни отказват

Лидерство

Ние ги искаме, те ни отказват

Елементите на перфектната обява за работа

Лидерство

Елементите на перфектната обява за работа

Реклама

Избрано

отпреди 21 часа

StorPool: Микромеханика на успеха

отпреди един ден

За ИТ експертите заплатата е на второ място

отпреди 2 дни

Какво не ви казват за успешните трансформации в бизнеса?

отпреди 4 дни

Пътеводител на руските олигарси

17 юни 2022, 16:00

Въпрос на визия

15 юни 2022, 10:11

BP поема водеща роля в зелен проект за 36 млрд. долара с българско участие

Forbes България
  • Списанието
  • Събития
  • Forbes Бюлетин
  • Реклама
  • Online Магазин
  • Абонамент
  • Кариери
  • Контакти
  • Forbes профил
  • Последни
  • Бизнес и Коронавирус
  • Иновации
  • Лидерство
  • Пари
  • Бизнес
  • Стартъпи
  • Класации
  • Лайфстайл
  • Forbes TV
  • От извора
  • BrandVoice
  • Forbes Healthcare Summit
  • Forbes DNA of Success
  • Forbes Innovation Forum
  • Forbes 30 под 30
  • Forbes Women Forum
  • Бизнес Наградите на FORBES
    • • Специални награди
    • • Условия
    • • Категории
    • • Жури
    • • Победители 2022

Актуален Брой

FORBES е лицензирана търговска марка, собственост на Forbes IP (HK) Limited. FORBES БЪЛГАРИЯ се издава от „Българска бизнес медия“ ЕООД по силата на лицензионно споразумение с Forbes IP (HK) Limited. Forbesbulgaria.com се изгражда и поддържа със съдействието на JT Design
Политика за поверителност
© 2022 FORBES. Всички права запазени. © 2022 „Българска бизнес медия“ ЕООД. Всички права запазени
 

    При натискане на бутон „Приемам“, или ако продължите да разглеждате сайта, Вие приемате всички бисквитки, чиято цел е подобряване на навигацията и анализа на потреблението.ПриемамПолитика за поверителност