7 април 2021, 10:55

Усещане за справедливост – разликата между принос и резултат

Чувството за справедливостта в работата е стара тема. Всеки от нас има мнение по нея, съществува и теория. През далечната 1963г. Джон Адамс, социален психолог от САЩ споделя своите възгледи, че чувството за справедливост и несправедливост, мотивира хората по различен начин. Според него, всеки един от нас има очакванията да се отнасят към него с необходимото достойнство, но дали очакванията ни към другите не са по-големи, отколкото към самите нас?

В своята теория, Адамс засяга основните аспекти, които могат да повлияят върху чувството за справедливост при хората. Приносът, който даваме на организацията и резултатът, който постигаме от него. Този резултат може да е под формата на допълнителни стимули, достъп до повече йерархични възможности, протекции, бонуси или по-масовото – различно ниво на заплащане. Неминуемо сравняваме всичко това с останалите в компанията, а чувството за справедливост е усещането от това сравнение – дали е равно или еднакво, повече или по-малко. Чувство за несправедливост се появява, когато имаме еднакъв принос в своята работа, но резултатът на другите от нея е по-голям от нашия. Това се е възприело да се нарича „негативна несправедливост“. Позитивната такава е, когато приносът ни е еднакъв, но нашите резултати са по-разпознати.

Всички тези чувства преминават през оценките – как оценяват нас, как оценяват другите, а съпоставката помежду им е неминуема. Накрая идва и мнението, следствие на лична ни преценка – дали нещо е справедливо или не. Тя е на база опит, наблюдения, сравнения.

Размерът на получаваното възнаграждение е пример за такава оценка.

Смятате ли, че настоящето ви възнаграждение отговаря на обема работа, положен от вас, сложността на задачите и компетенциите, които изискват от вас?

Данни от мое независимо проучване сред 640 души показва, че повече от половината (52.3%) твърдят, че отговорът за тях е „ДА“. При тях тази самооценка е преминала, минало е и сравнението с околните, а резултатът е удовлетворяващ. Тези хора живеят в мир със себе, не носят напрежение, не живеят в страх – да попитат или не. Всичко това би могло да е улеснено от наличието на правила, стъпки и логика при определяне на възнагражденията в компанията, без да търсим непременно еднаквост.

Как се формират те, кога се увеличават, кои биха могли да са изключенията. Прозрачността в този процес е ключова, важни са и работещите условия, които стоят зад определянето на една сума, а компромисите не са за предпочитане. Обикновено те са краткия път към неработещи правила и двоен стандарт.

На другия полюс са отговорите на 34.7% от анкетираните, които смятат, че възнаграждението, което взимат не отговаря на обема труд, който полагат, сложността на задачите и компетенциите, които изискват от тях. Причините могат да са различни, а ето хипотетична част от тях:

Намалени заплати, следствие на пандемията. Ако е така, то и обемът на работа е логично да се намали, изисквания и очаквания – също. Ако второто не е валидно, то първото не е истинска причина, а повод за по-големи печалби, следствие намалени разходи.
Липса на правила и прозрачност при определяне на заплатите. Ти взимаш толкова, той толкова – решено е. Норма или изключение е това при различните работодателите в България – не само в София?
Субективизъм, его или лични конфликти, които „замразяват“ нечие възнаграждение, докато на колегата расте, обратнопропорционално на изискванията към него. Или фаворизиране на любимците, за сметка на по-скромните или мълчаливи служители.
Шуробаджанащина. Неписано правило по нашите ширини е роднините да се назначават на по-добри условия. Част от „връзкарите“ също. Да „уредиш“ детето си на добри условия и малко изисквания към него, все още е основен дълг за много родители.
Липса на регулярни индексации, при които дългогодишни служители често взимат по-ниски заплати от новоназначените, които са по-неопитни от тях.
Неизпълнени обещания за увеличения, липса на метрики за оценка на приноса, отсъствие на обратна връзка и комуникация – липса на избор в изборите за работодател по места и заключение от типа „всички са еднакви/навсякъде е същото“.
Назначен си на една работа за едно, а с времето правиш още доста неща – искал си развитие. Почти всеки един от нас е замествал напуснал/освободен служител, уж временно, докато не се е оказва, че се справя блестящо и в двете роли, но не и за две заплати.

Чувството за несправедливост също води до мотивация, но тя не води до нищо, което да е положително за мениджъра или работодателя. Тук няма ангажираност, удовлетворение, качество. Очаквания за обратното се нереалистични.

Не могат да преценят отговарят 6.9% от анкетираните. Това не е от непознаване на собствената им работа, нито от липсата на сравнение с тази на околните. Липсата на преценка е неутрален, но не и положителен отговор, който с малка условност, бихме могли да добавим към по-горния.

Диверсификацията в доходите („Получавам възнаграждения от няколко източника“) са постигнали едва 2.8% от респондентите, което не ги ограничава в сравненията на едно нещо, в една компания и една заплата. Това гарантира по-голяма сигурност, вероятно и по-голяма смелост да питат, изискват или не се страхуват от разговор по подобна деликатна тема – аз колко взимам и колко взима колегата Петър за същото или по-малко.

Неработещите са 4.8% от цялата извадка.

Какво да правим с тази информация?

Нека осъзнаем, че хората се сравняват – постоянно. От това къде са учили или работили, къде живеят, какви хобита имат, какви коли карат, на какви позиции са или на какви условия работят. Какво правят и какво доставят в своята работа – доколко е качествено и според очакванията. Въпреки, че не навсякъде има практиката за предварително обявяване на възнагражденията, по-лошото е, че се налучкват или се фантазира по темата, а това запълва празнотата от навременна, ясна и прозрачна комуникация по нея. Погрешно е да се сравнява неофициална информация и слухове, но мнозина го правят. Така се формират мнения – грешни, но устойчиви.

Нека ревизираме възнагражденията на по-дългогодишните си служители и видим кога с колко и заради какво последно индексирахме техните заплати. Да сравним и заплатата на последния назначен човек на същата позиция и съпоставими нива на опит, добавена стойност за компанията. Ако единият „се е продал“ по-скъпо на интервюто за работа, вероятно и другият може – но при друг работодател. И виновен не е назначеният на по-добри условия, а появата във възприятията на мениджъри и работодатели, че по-старите служители са даденост. Защото са свикнали, защото изначално са лоялни, защото досега не са повдигали темата за чувството на справедливост.

Почти 40% от анкетираните таят чувството за несправедливост в тяхната работа. Причините могат да са много. Последствията също, като общото е, че нямат положителен нюанс. Ако като HR-и, мениджъри или работодатели се борим за по-мотивирани, продуктивни, ангажирани и лоялни служители. Ако имаме очаквания, че влагат екстра усилия, удовлетворени са и гледат дългосрочно на нас, то чувството за липса на справедливост не гарантира нищо от това. То дава гаранция за апатия, занижено качество, човешки грешки, фалшиви болнични и хиляди оправдания, в допълнение с отказ за поемане на отговорност.

През призмата на нашите роли, често не виждаме или не искаме да видим несправедливостта в различни компании. Това също е култура, която все по-често отбягваме, а и компромисите имат своите лимити. Още ли се чудите защо при едни има „глад за кадри“, а при други – не?

*Информация за изследването:

Автор – Милен Великов, експерт „Човешки ресурси“. Период на провеждане 5-26 март 2021 г. Канали на разпространение на анкетата – LinkedIn, Facebook, e-mail. Брой на анкетирани е 640 човека – 58.9% жени ; 41.1% мъже.

Образование: