Ние ги искаме, те ни отказват
Подборът приключи. Вече има избран кандидат за вакантната позиция. Понякога изборът за него е лесен, друг път решението е трудно, а често е компромис – HR-a съветва едно, наемащия мениджър има друго мнение, работодателят трето. Ако има практика за писмена оферта към избрания, такава се изпраща. Става и просто с мейл, случва се и да е с телефонно обаждане. Последното е гаранция, че винаги има разминавания – в чуто и разбрано.
И наемащите започва да чакат…Ще приеме ли избрания кандидат това, което сме му предложили? Защо се бави със своето решение? Дали е стигнала до него нашата оферта и има ли други? Защо не отговаря – няма ли въпроси? Това означава ли, че вече няма интерес? Все питанки, които пораждат напрежение и очаквания.
Дългоочакваният отговор пристига и…шок. Нашият фаворит отказва предложената офертата. Как така, защо, нали си търсеше работа? Нека видим кои са най-често срещаните мотиви за отказ на оферта за работа, според независимо проучване*, проведено сред 640 човека.
Ако някога сте отказвали предложение за работа, кои бяха основните за вас причини?
По-ниско възнаграждение, спрямо очакванията ми за тази позиция – 54.8%. Всяко едно интервю за работа има минимум един и същ въпрос – „каква заплата очаквате за тази позиция“. Отговорът не е труден, а такъв става, когато защитиш с аргументи своята цифра. Ако не можеш да се аргументираш – стреляш в тъмното, стъпваш върху това, което получаваш сега и слагаш малко отгоре или правиш собствено разследване за нивата на заплащане при този тип позиции и подхождаш „експертно“. Каквато и да е стратегията, изненадата за кандидатстващия е огромна, когато това, което е предложено в пристигналата оферта е по-малко от заявеното от него. Понякога значително. И тогава идва разочарованието – Защо ме питат въобще колко очаквам, когато ми дават, колкото те решат, като дори и не са обявили колко е това? Има и друга хипотеза, при която двете страни са обсъдили в детайли позицията и нейните отговорности, големите очаквания към кандидата, а предложената заплата не корелира с претенциите на компанията, че предлага адекватно заплащане за исканите умения, опит или образователен ценз. Това води и до основния отказ на предложение за работа.
По-добро предложение от друг работодател – 35.8. То може да е в различна посока – по-добри условия, по-висока позиция, по-знаещ и можещ мениджър, който е „продал“ добре позицията и своята философия за бъдещо сътрудничество, по-голяма гъвкавост, по-силно развита стимулационна политика, по-разпознаваем бранд на компанията, наличието на процеси и сигурност или повече опции за развитие в позиции.
Разминаване в ценностите – 33.6% Дори да не можем да изброим нашите устойчиви вярвания, със сигурност знаем кое ни дразни и докъде можем да правим компромиси с ценностите си. При различните срещи в един подбор, участват различни хора – консултанти и посредници, служители от отдел „Човешки ресурси“, наемащия мениджър или повече от един пряк ръководител за обявената позиция, колеги от отдела или хора от друг екип, работодателят. Всеки един от тях прави определено впечатление на кандидата за работа. Ако има нещо с което трудно бихме направили компромис на интервюто и вярваме, че ще го виждаме или чуваме и по време на работа, решаваме, че по-добре да не започваме там, с тези хора, в тази компания.
Бавен и муден процес – 30.2%. По време на срещите с кандидата са дадени индикации, че наемащите искат да приключат бързо с финалното решение. Някои дори обещават – до ден-два ще изпратим оферта. Минава ден, минават два, изминава цяла седмица – оферта за работа няма. Уважаеми наемащи, бъдете предпазливи какво обещавате и какви срокове давате за себе си, защото поетият ангажимент трябва да бъде изпълнен, а бавните действия винаги са предпоставка за бързо започване, но при някой друг. Бавното изпращане на предложението за работа, често върви с бързия му отказ.
Интуиция – 30%. Тя се формира на база опит – професионален и зрялост – индивидуална. Интуицията не е признак на късмет, нито на нечий съвет или прехвърлен опит, въпреки, че това формира нагласи, които често я замъгляват. Храни се от разминаванията между казано и показано, често недоказано или неизказано. Разчитането на сигналите, идващи от средата и други – вътре в нас, които са предпоставката при която интуицията е в топ 5 на причините за отказ на оферта за работа.
На последното място в проучването ми, анкетираните определиха – Контра оферта от настоящия работодател – 7.7%, като причина, която би ги накарала да откажат бъдещо предложение за работа от друг такъв. Дори някой да приеме подобна контра оферта, в страните остава едно горчиво чувство, което никога няма да направи работата им вече същата. Част от работодателите приемат това за изнудване, други за потенциално предателство, а основната промяна често е свързана с пари или развитие в позиция. Заслушвайте се повече в подадените сигнали и общувайте – регулярно, без его и с повече отворени въпроси.
Какво да правим с тази информация?
Подборът за работа в една пазарна икономика е двустранен процес. Често това е процес на пробиране, харесване, убеждаване и приемане на това, което и двете страни са обсъдили и договорили. В него, всяка една от страните избира другата. Нека не подценяваме фактът, че служителите също могат да откажат предложение за работа.
Отказът на предложение за работа не е рядко срещано явление. Докато се стигне до него е изхабен огромен ресурс от време и усилия на различни хора, които са могли да се справят и по-добре. Един от ключовите моменти е да разберем защо нашето предложение е отказано и бъдем гъвкави в преговорите с отказалия, ако ни е важно или виждаме смисъл.
В зависимост от аргументите, всеки един отказ на вече дадено предложение за работа би могло да доведе и до негативни реакции в посока имиджа на работодателя, а това да рефлектира върху количеството и качеството на кандидатите за бъдещите вакантни позиции. Затова, нека не обещаваме неща, които не можем да изпълним, а когато го направим, да се обвържем с еднакво приети срокове и очаквания. Нека не подценяваме и интелекта на кандидатстващите, нито техните условия. Ако поисканата заплата е по-голяма от бюджета, обсъдете го на място, както и различните опции за друг тип заетост. И винаги потвърждавайте за себе си, че изпратената оферта е получена и има срок за отговор в нея.
*Информация за изследването:
Автор – Милен Великов, експерт „Човешки ресурси“. Период на провеждане 5-26 март 2021 г. Канали на разпространение на анкетата – LinkedIn, Facebook, e-mail. Брой на анкетирани е 640 човека – 58.9% жени ; 41.1% мъже.
Образование:
- Основно – 0.6%
- Средно – 7.7%
- Бакалавър – 28.1%
- Магистър – 63.7%
- Доктор и нагоре – 2.8%
Кога сте роден/а:
- След 1995г. – 7.7%
- Между 1980-1994г. – 64.2%
- Между 1966-1979г. – 25.6%
- Между 1946-1965г. – 2.5%
В каква компания работите:
- Българска – 42.7%
- Чужда – 48.9%
- В момента не работя – 5.9%
- Работя за себе си – 2.5%
