Кое е по-трудно от подбора на хора?
Странни са ситуациите, когато едни твърдят, че не могат да си намерят кадри, според техните очаквания и бизнес потребности, а други, че не ги канят на интервюта за работа или никой не откликва на молбите им за такава. Трудно е да се разбере кои са повече или по-шумно заявяват потребностите си. В професионалната мрежа LinkedIn, специалистите по подбор твърдят, че наемат почти всякакви позиции, но наред с това се появяват и снимки на хора с притурка “open to work”.
Въпреки всички разлики сред браншовете и стотиците позиции на пазара на труда, почти всеки твърди, че подборът на хора е най-трудното нещо в наши дни. Но всъщност има по-трудни неща от това и те са:
- Да знаем какво търсим и къде да го намерим. Често се пренебрегва изготвянето на реално търсения профил за овакантената или допълнителна позиция. За мнозина това е скучна административна дреболия, а навлизането в по-голям детайл е пипкава и досадна работа, от която няма голям смисъл. Ако е така, не рискуваме ли да търсим нещо, което не знаем? Понякога подготовката преди един подбор куца, а това предопределя неговото забавяне или неуспешния му край. Работата „на парче“ не е признак за наличие на стратегия или подобна нагласа в мисленето.
- За какво го наемаме този човек? Често даден човек се наема, преди да е ясна докрай работата, която ще извършва или без да сме особено наясно какво точно или по-различно ще прави от някой на същата позиция. Къде ще бъде позициониран физически, на кого ще рапортува, какво се очаква от другите при наемането на новия член на екипа, как се преразпределят ролите на база реалната експертиза и целта за наемане.
- Да изпълниш обещанията си. Някои от нас имат потребност да се харесат на всички, като им обещават всичко. Обещанията започват още на интервюто за работа. Някои напомнят тактично на обещалите, други се изнервят и фрустрират от чакането някой сам да се досети какво е поел като ангажимент. Обещанията за нечие развитие са друга тема, по-трудна от това да наемеш някого. Те почти винаги се различават в интерпретациите какво означава това за двете страни, кой за какво е отговорен, кой какви усилия се очаква да положи, кой каква подкрепа се е наел да достави, в какъв срок и какво следва за единия или другия след това. Обещаното не е като изпълненото и затова второто е по-трудно.
- Да бъдеш аргументиран в обратната връзка. Мнозина бъркат информацията с обратна връзка, а обратната връзка третират само за тяхна информация. При едното има коригиращи действия и конкретика, когато не се е случило, според очакванията или ги е надскочило. Преди това, целите трябва да са ясно поставени, разбрани и еднакво приети от страните, да са осигурени ресурси и възможност за подкрепа, да са реални и постижими, с ясен срок, да имат конкретни и прозрачни измерители. Едва тогава идва ред на аргументираната обратна връзка, която се осланя на факти, не просто на мнения. Подходите при нея са различни и почти всеки твърди, че знае как се прави. В практиката не е така. Трудността идва именно в неубедителността какво да кажеш на очакващия обратна връзка и как да го защитиш.
- Да направиш от някого мениджър. Няма по-хубаво от това да развиваш кадрите си органично, защото перфектните служители не се намират (ако въобще съществуват), а се създават – предимно вътрешно. Трудното идва, когато имаш очакванията, че те сами ще го направят. Когато дадеш шанс на някого да върви напред, но абдикираш от това да му осигуриш времето си, необходимите ресурси, регулярните срещи и менторския подход в бъдещото му развитие като ръководител. Спестиш му личния си пример, грешките по твоя път и натрупания си опит. Трудно е и за останалите, когато имат подобен нов мениджър, който тепърва ще доказва качествата и авторитета си. Не става само с изискания или голи надежди, трябва и подкрепа, особено към ръководителите на хора. Подкрепа като процес – с начало, без край, а не като еднократно действие.
- Да продадеш. На всяко едно интервю, а и много преди него, търсещите продават себе си, своите професионални компетенции, човешко отношение, бранда на компанията, търсената позиция, а купувачи винаги има, без да са активни през цялото време. От друга наемащият продава вакантната позиция и професионалните роли около нея, бъдещето и възможностите за развитие, добавената стойност за организацията от това, което се търси. Купувачи има, всичко е въпрос на това, което продаваш – дали е само опаковка и цена или има и полезно съдържание, уникалност, психологическа стойност.
- Да дадеш шанс. Шансът се дава от хора, не от компании или обстоятелства. Това не е късмет, а нещо, което се извоюва, за да може даващата страна да е убедена в малкия риск от провал или разочарование от протегната ръка. Често даден шанс означава риск, допълнителни усилия, ресурси, търпение, личен пример, отделяне на време и обучения от страна на даващия, а това е трудно. Означава подкрепа, отношение и доверие. Да дадеш шанс на някого, без значение дали е още прекалено неопитен или твърде квалифициран е благородство на тези, които помнят своите шансове в живота. Трудно някой дава шанс, защото това е свързано с отговорност, смелост, желание да помогнеш. Свързано е с човещина, не просто с поредния таргет.
- Да задържиш наетия. Това е едно от най-трудните неща, особено, ако не знаем кариерните очаквания на наетия служител, не търсим неговата обратна връзка и мнение, пропускаме да споделим своята такава, не отделяме необходимото време за неговото представяне – когато провокираме професионалните му разочарования. Трудно е и когато не усещаме сигналите му, не долавяме признаците на апатия, не управляваме конфликтите в екипа, толерираме лошото представяне или контра продуктивното поведение на един за сметка на останалите. Да задържиш някого е функция на много неща, на различни професионални роли или отдели, на смисъл в работата, на ангажираност…мотивация. Това прави процеса труден, но не и невъзможен. Просто се изисква по-голяма осъзнатост, умения и професионални качества. Хубавото е, че те се учат и придобиват. Лошото е, че изискват усилия, търпение и постоянство.
Това са по-голямата част от нещата, които са по-трудни от подбора на кадри, заради немалкото дефицити или пропуски в процеса преди и след тяхното наемане. Наемането на даден човек не е трудна задача, но често се оправдаваме, че е така. По-трудното е, когато след края на процеса не се променя нищо, а обемът работа е все същият. Когато разчитаме нещата да се подредят от само себе си, без намеса от наша страна – когато разчитаме на късмет да въведем, обучим и управляваме някого.
И вярваме, че хората са като нас – еднакво мислят, еднакво чувстват!
