Опциите – двигател на растежа
През последните години опциите за придобиване на акции от служители са един от най-актуалните инструменти при технологичните компании в Силициевата долина. Те дават възможност на служителите да влязат и в обувките на акционери, като им дават право да придобият дял в компанията, обикновено срещу предварително фиксирана в момента на издаване цена. Така всеки ръст на компанията от този момент нататък носи и допълнителна полза за самия служител. Макар да е популярен инструмент в чужбина, в България тази практика тепърва набира популярност.
За да разберем добрите практики при прилагане на инструмента, Forbes събра трима местни предприемачи, които вече са имали досег с опциите. В изисканата атмосфера на софийския ресторант Captain Cook поканихме едни от пионерите в тази сфера – Светозар Георгиев, съосновател на Telerik, както и Виктор Билянски, съосновател на Scalefocus. Към тях се присъедини съоснователят на току-що обявилата старта на своята програма с опции Ampeco – Орлин Радев.

По време на дискусията се открои интересна тенденция по отношение на въвеждането на този инструмент. Както при Telerik, така и при Scalefocus, преди да се достигне до истинска програма с опции, директно са били раздавани акции на хората, заемащи ключови позиции в двете компании. И в двата случая става въпрос за около 10–12 души, при които е била търсена дългосрочна лоялност към компанията. „Искахме хем ние да споделим успеха с тях, защото те играеха важна роля за него, хем те да могат да изпитват по-голяма привързаност към компанията“, казва Георгиев.
Нелинейна доходност
Все пак през 2008, след привлечена инвестиция от Summit Partners, Telerik започва и същинска програма с опции.
„Нашата логика беше, че ако си част от компанията, имаш силен принос за нейното развитие и това е видно, то ние по някакъв начин трябва да разпознаем това и да ти осигурим нелинейна доходност при евентуална продажба или листване“, казва Георгиев.
Съоснователите на Telerik изпълняват в пълна степен своята визия, като се ползват от помощта на новия инвеститор Summit Partners, който помага за оптималното структуриране на самия инструмент, който до този момент е непознат в страната.
Макар при Scalefocus този инструмент да се появява доста по-късно, нещата с въвеждането му протичат по много сходен с този в Telerik начин. Едно от
големите предизвикателства остава недостатъчното разбиране на опциите от служителите. “Ние положихме доста усилия да го разясним в дълбочина, да начертаем графики, така че наистина да има по-добро усещане“, казва Виктор Билянски. Това е важно за всяка компания, която реши да използва опции, тъй като недостатъчното разбиране от страна на служителите намалява търсения ефект от този инструмент. В същото време изключително важно е да бъде защитена и оценката на компанията, залегнала в опциите, тъй като при частни компании с големи възможности за растеж винаги има елемент на субективизъм, който може да породи скептицизъм у част от бенефициентите.
При най-пресния пример за компания, въвела този инструмент – разработчика на софтуерни решения в сферата на електромобилността Ampeco, ефектите тепърва предстои да се усетят. Компанията внимателно следи практиките както при водещите технологични компании в България, така и при други SaaS компании в Силициевата долина. Така достигат и до решението да предложат опции на своите служители, защото освен позитивния ефект, който се наблюдава при всички тези компании, инструментът съвпада в много голяма степен и с визията на съоснователите на Ampeco за развитието на дружеството. „Ние вярваме в широко разпределение на собствеността, при което и нашите служители да влязат в обувките на акционери“, казва Радев.
Усещане на принадлежност
Както Ampeco, така и Telerik и Scalefocus залагат на това инструментът да създаде по-силно усещане на принадлежност у служителите и да им даде допълнителен стимул да останат лоялни на компанията и да работят още по-мотивирано за нейния възход. Но освен това и трите компании виждат опциите като нещо изключително важно и в един друг ключов процес – привличането на опитни кадри от чужбина за ключови позиции. „Когато искаш да привлечеш, да кажем, главен финансов или технически директор от Силициевата долина, трябва да му предложиш възможност за нелинеен ръст, а не просто заплата“, казва Георгиев. Това се получава точно чрез инструмент като опциите, които дават възможност за голяма отплата при евентуална продажба или листване на компанията.
От тази гледна точка за компаниите обаче е много важно как ще управляват количеството опции, които раздават. Ако в един момент компанията е раздала голям брой опции спрямо капитала си, а в същото време ѝ предстои да потърси нов ключов човек, може да се окаже така, че няма как да го стори без прекомерно разводняване на капитала. Това може да забави процеса и в крайна сметка да забави значително ръста на дружеството.
„При нас всички служители ще получат опции, но тепърва предстои да привличаме хора с висок профил на ключови позиции и внимаваме да имаме подходящ ресурс това да се случи“, казва Радев.
От опита на тримата предприемачи, раздаването на опции има и позитивен ефект върху имиджа на компанията сред потенциалните инвеститори. До голяма степен такъв ход показва готовността на основателите да работят в екип за развитието на компанията и да споделят успеха и с всички, които са отговорни за него.
Eфект върху екосистемата
Но освен позитиви за самата компания опциите могат да имат и значителен ефект върху екосистемата. При най-яркия пример за това – Telerik, около 50% от служителите имат опции, когато компанията е придобита от американската Progress през 2014 г. Именно бивши служители на „Телерик“ впоследствие основават и някои от водещите в момента технологични компании в страната като Gtmhub и първия български еднорог – Payhawk. Освен придобитите знания и умения по време на работата в Telerik основателите на тези компании със сигурност получават огромна начална инерция от финансовите облаги от своите опции.
Още от този момент това е и една от главните цели на въвеждането на този инструмент при Ampeco. „Нашата визия като основатели е не просто да правим нещо, което ще ни донесе бърз успех, а да изградим нещо, което може да се репликира и от нашата компания да излязат хора, които имат уменията и финансите да приложат това, което са научили“, казва Радев.
Предизвикателствата
Разбира се, не липсват и предизвикателства. На първо място сред пречките пред въвеждането на програми за опции от български компании със сигурност са дефицитите на местното законодателство. „При нас целият този процес отне изключително много време – над една година, през която ползвахме външни юридически услуги и се консултирахме с хора с опит, като Светозар“, казва Билянски.
В крайна сметка въпросът е решен по сходен начин като в Telerik – чрез допълнителни договори със служителите, които имат опции.
И макар това да върши работа за местния пазар, не така стоят нещата при служителите в чужбина. „Заради различното данъчно третиране много от нашите служители извън страната бяха поставени в неоптимална ситуация“, кавза Георгиев.
За да избегнат този, а и други казуси, от Ampeco прибягват до основаването на компания-майка в САЩ. „Това започва да се прави от много местни компании, за да преодолеят различни проблеми тук“, казва Радев.
Другото голямо предизвикателство пред местните компании е инфлацията в очакванията на служителите. В Силициевата долина, където борбата за най-добрите кадри е ожесточена, отдавна се наблюдава тенденция за обезценяване на част от допълнителните стимули към заплатата. Опциите от инструмент за стимулиране на служителите се превръщат в нещо, възприемано като даденост. „За нас е важно да се преборим с това и хората да разберат, че това не е даденост, а е възнаграждение за тяхната лоялност и усилена работа“, казва Георгиев.