Как IKEA Retail постигна равноправие между половете на ръководни позиции
Когато сте единствената жена в ръководния екип, може да е трудно да се почувствате като част от екипа по време на тиймбилдинг. Особено когато мъжете прекарват време в сауната.

Улрика Бисерт, която ръководи човешките ресурси в Ingka Group, чийто основен бизнес IKEA Retail управлява близо 400 магазина IKEA, си спомня за един момент в началото на кариерата си, когато е присъствала на тиймбилдинг, на който групата от девет други ръководители мъже е посетила сауна. Тя била единствената жена в ръководния екип на центъра за дистрибуция.
“Трябваше да изляза и да седна на стол навън, когато правеха тиймбилдинга”, спомня си тя, сега, 26 години по-късно. “Най-лошото беше, че дори не реагирах.” Бисерт не се замислила много, защото по онова време това се смятало за нормално.
Нямаше да е така сега. В понеделник световният търговец на дребно на плоскопакетни мебели и евтини, но елегантни скандинавски стоки за дома обяви, че е постигнал рядкото постижение на почти пълно равенство между половете на най-високите си ръководни позиции. Четиринадесет от 31-те главни изпълнителни директори на компанията (45%) вече са жени; жените също така съставляват 56% от ръководните екипи на търговията на дребно в целия свят. Това е значително повече в сравнение с преди десетилетие, когато само 28% от изпълнителните директори в отделните страни са били жени, а жените в ръководните екипи по продажби на дребно са били едва 35%. (Ръководството на Ingka, където пет от 13-те лидери са жени, има още малко път да извърви).
През последните години цифрите достигнаха тази критична точка, тъй като лидер като Сузане Пулверер беше избрана да управлява индийското подразделение на компанията миналата година, а през януари 2023 г. Дорис Лан стана главен изпълнителен директор на операциите на Ingka в Дания. (ИКЕА се управлява като франчайз, като Ingka Group представлява около 90% от продажбите на ИКЕА, повече от 170 000 служители и 379 магазина). Според Международната организация на труда балансирано съотношение на заетостта е това, при което не повече от 40 % до 60 % от служителите са от един пол.
Процесът в ИКЕА за постигане на равнопоставеност между половете започва още през 2002 г., когато тогавашният главен изпълнителен директор на компанията го определя като приоритет, но всичко започва сериозно преди 10 години, казва Бисерт, когато в Швеция се провежда първата среща на IKEA Women Open Network с участието на топ лидери от цялата компания.
“Бяхме наистина разтърсени от факта, че не сме толкова равнопоставени”, спомня си Бисерт в интервю за Forbes. Фасилитаторът на срещата през 2013 г. помогна да се даде старт на процеса с “малко е срамно, че ние – които се гордеем с нашите ценности – как така не сме по-добри от това?” След събитието компанията си поставила за цел да постигне равноправие между половете 50/50 в рамките на 10 години.
Бисерт отчита редица фактори – от участието на главния изпълнителен директор до обновяването на всички процеси в областта на човешките ресурси на компанията, както и провеждането на обучение за пристрастност, преглед на заплащането и нови правила за наемане. “Много е систематично”, казва тя. “Не е на парчета… имаше някаква промяна в мисленето”.
Все пак определени практики са оказали влияние. “Мисля, че един от ключовите фактори беше, когато започнахме да измерваме”, казва Бисерт. Когато лидерите видяха, че балансът между половете “е един от най-важните приоритети” в поставените от тях цели, те го обвързаха с показателите си за ефективност.
Друг важен момент, според нея, е да се преодолее наличието само на една или дори две жени в ръководния екип, а да се достигне критична маса, която да позволи на другите да видят разнообразието от жени лидери. “Когато имаш три или повече, всъщност имаш по-голямо въздействие”, тъй като това помага “да осъзнаем, че не сме напълно еднакви”.
За висшите ръководни длъжности компанията също така изисква крайните кандидати за всяко работно място винаги да са един мъж и една жена, казва Бисерт. “Не можете да дойдете само с двама мъже” на окончателния списък с кандидати, отбелязва тя.
Заплащането е друг фактор: През 2021 г. компанията започва да забранява въпросите за историята на заплатите във всички свои дейности, предлагайки заплащане, основано на стойността на работата, а не на способността на жената да преговаря и помагайки да се избегне затвърждаването на разликите в заплащането от миналото. Компанията твърди, че също така е работила за намаляване на разликите в заплащането, които не могат да бъдат обяснени с разликите в опита или обхвата на работата, като е намалила “необяснимата” разлика в заплащането на мъжете и жените на сходни работни места от 8,04 % през финансовата 2020 г. на 4,84 % през 2022 г.
И накрая, може би не е изненадващо, че базираната в Швеция IKEA, която е известна с щедрия родителски отпуск за мъжете и жените, е постигнала паритет по-бързо от много компании. И наистина, в много държави тя предлага повече родителския отпуск, което би могло да подтикне повече жени и мъже да се върнат на работните си места, след като станат родители, от това, което се изисква по закон.
В Индия например, където няма задължителен отпуск по бащинство за мъже, работещи в частни фирми, ИКЕА предлага пълна заплата и обезщетения за жените и мъжете в продължение на 26 седмици. В САЩ, където няма федерално изискване за платен родителски отпуск, компанията предлага до 16 седмици за майките и бащите, в допълнение към платения отпуск за инвалидност.
Бисерт признава, че шведските корени на компанията оказват влияние, но не е само това причината за напредъка. “Ние сме възпитани като шведи, но мисля, че отправната точка е в нашата култура”, казва тя. “Да бъдем “за мнозина, от мнозина” – мнозина са както мъжете, така и жените.”