5 аспекта, които определят силата на корпоративната култура
„Ако се наложи, ние сме готови да се разделим с него.“ Шокираща подсказка, която чухме по време на въвеждащата среща за изследване на културата в едно от производствата на наш клиент. Сигурно си мислите, че става въпрос за лидер, който не достига очакваните резултати или пък екипът му го отхвърля. Нищо подобно! Дори обратното – лидерът, чието направление трябваше да изследваме, редовно надскачаше зададените му цели. И той, и екипът му бяха единодушни в това, че създават среда, където хората разчитат един на друг, приемат дисциплината не като досадно задължение, а като зачитане на останалите и като искрена съпричастност.
Е, къде беше проблемът тогава? Беше се случил инцидент заради изключително рядка човешка грешка и резултатът естествено се измерваше през щетите. За щастие нямаше пострадали хора, но пък събитието разрови тлеещото огнище на съмненията, че „нещо там не е наред“. „Ненаред“ се изразяваше в това, че никой от хората в тази част от производството не искаше да се премести в други структури на компанията, а и никой от другите звена не искаше и да чуе да бъде назначен в тяхното. Екипът със звездни резултати беше възприеман почти като черна кутия и естествено подозренията не закъсняха.
В хода на анализите си установихме няколко аспекта, които няма как да бъдат пренебрегнати, когато става въпрос за изграждане на силна корпоративна култура:
1. Субкултурите определят реалната култура – звездният екип си беше изградил сам култура, която вдигаше летвата на очакванията и оттук и на постиженията. Тя се отличаваше със създадения ред, свръхенергичност и съответно – доброволна взискателност първо към себе си, а след това и към останалите.
Картината обаче не беше същата в останалите звена според хората в изследвания отдел. Точно това ги отблъскваше да отидат да работят някъде, където би било привидно по-лесно, но пък резултатите биха били по-ниски. Другите части от организацията пък реципрочно им отвръщаха с това, че не искат да се присъединят към едва ли не „военна“ организация със силна дисциплина.
2. Личността на лидера е от огромно значение и увлича останалите – хората в различните екипи, които наблюдавахме, до голяма степен възприемаха какво е правилно и как изглежда то, според ценностите и действията на лидера си. Те бяха малки огледала на това, което виждат всеки ден.
3. „Приказка за стълбата“ – помните една от последните творби на Смирненски, вярвам. Нерядко виждаме в работата си с различни организации как някои от лидерите им могат да се отъждествят с героя, който, изкачвайки стъпалата, забравя произхода си, вълненията си по пътя „нагоре“ и накрая избира да чува и вижда само славословията на корпоративно гъвкавите му подчинени, които се грижат основно да създадат привидно красива картина, в която да втъкнат собствения си образ на челно място.
В нашия случай далеч не беше така. Лидерът, който изследвахме, беше изключително прям и достъпен за всички в екипа си, беше запазил прекрасно слуха, очите, сърцето и паметта си. Търсеше проблемите заедно с хората си, за да ги решават и предотвратяват, а не да посочват виновни.
4. Различните дразнят, даже и да са изключително успешни. Организацията на нашия клиент някак беше готова да приеме по-ниската летва, защото там беше мнозинството. Огромният успех, който постигаше лидерът с екипа си, по-скоро изглеждаше арогантно в очите на останалите.
5. История с послания на няколко пласта – в късния социализъм имах особеното „щастие“ да изпитам системата на УПК (учебно професионален комплекс). След интензивните години на езикова гимназия трябваше някак да поема и не чак така взискателната подготовка за администратор в хотел. Добре че кукленият театър беше току до сградата ни и честичко се измъквахме да видим някоя от постановките, които прекрасно говореха както на деца, така и на възрастни. Една от тях се казваше „Някои могат, други – не“. Децата се радваха на приказката, а ние четяхме между редовете тънък сарказъм към времето ни.
Думите могат да са едни и същи, главните действащи лица – също, но различните хора разбират и виждат различни неща. Когато говорим за корпоративна култура, има значение как я интерпретираме и превеждаме на езика на действията в ежедневието. Не само екипът, с който работихме най-интензивно, но и останалите твърдо вярваха, че олицетворяват отлично това, което организацията очаква от тях.
Сигурно вече се питате какво стана с този лидер и екипа му. Ние също вървяхме срещу вятъра и в заключението на доклада си твърдо заявихме, че и той, и целият екип са по-скоро символ на това, към което организацията трябва да се стреми и (с някои дребни предложения за промени) е по-скоро образ на желаното скорошно бъдеще. Така и стана.
