Ахилесовата пета на лидерските обучения
150 милиарда долара. Това е приблизителният годишен обем на пазара на обучителни услуги в света към момента. Всеки трети долар е инвестиран в развитието на т.нар. меки умения, а лъвският пай се пада на лидерските програми, в които грижовни корпорации инвестират ежегодно. Какво да направим, за да получим най-добри резултати?
Костенурчета
Виждали ли сте радостта и усърдието, с които новоизлюпени костенурчета се втурват към океана? Тези симпатични създания се устремяват към него още в първите си минути, но често се натъкват на хищници – миещи мечки, раци, птици и риби. Само помилваните от съдбата остават живи. Понякога отношението към програмите за развитие напомнят за костенурчетата – който оцелее, оцелее.
Нека пуснем големи групи и все някой ще се научи. Съобразяването с индивидуалните потребности на участниците в програмите за обучение е необходимост за постигане на желаните цели на лидерските програми. Неслучайно има подем в търсенето на коучинг услуги – така промяната става възможна чрез максимална адаптация към конкретния човек. Отживелица е да се правят групи по 15 и повече човека, когато става въпрос за развитие на лидерски умения.
Ако все пак това се налага, осигурете допълнителни фасилитатори, така че всеки 7 до 10 човека да могат да работят с квалифициран трейнър. Така ще получите задълбочено разбиране на материята и превръщане на знанието в умение.
„Трябваше първо да обучите шефовете ни.“
Когато програмите започват някъде от средата на организационната структура, в 9 от 10 случая още до края на първия ден чуваме: „Всичко това е толкова полезно, обаче първо трябваше да обучите шефовете ни“. За да дадат желания плод, лидерските програми изискват адекватен ролеви модел в организацията.
Ако след сесиите хората се връщат в среда, която толерира диаметрално противоположно поведение, доброто намерение се превръща в откровена вреда – не само че не се привнасят правилните поведения, но и се изгражда усещане за двоен стандарт и корпоративно лицемерие. Започвайте промяната отгоре надолу. Нека първо желаните ценности и поведения да станат част от стила на хората на най-високо ниво в организацията и след това каскадирайте към следващите.
Знание не е равно на умение
Едно от огромните удобства на съвремието е достъпът до знание. Буквално на върха на пръстите ни е 95% от необходимата информация, за да научим за техника, метод или формула за лидерски подход. И все пак – теоретичността в лидерските програми се среща толкова често. Фокусът обикновено е към вездесъщия треньор, вместо към участниците. За да се убедите, че инвестирате мъдро, проверете качеството на методологията.
Каква част от времето е реално посветена не на дискусии, имитиращи интерактивност, а на истински близки до реалността преживявания и учене от тях с подкрепата на опитен треньор. Вградете работа по актуални казуси и цели, така че програмата да не е самоцел, а инструмент за видим напредък в развитието.
„Щ“ вместо „Т“
Искаме всичко да се случва по-добре, по-бързо и с по-малка инвестиция. Единственият начин за това е трансформирането на огромната материя в качествени работни навици, да се прави на малки стъпки. Така устойчиво се усвояват моделите и в резултат се придвижваме по-стабилно и стигаме по-далеч.
Разбираемо е изкушението в една лидерска програма от 3–5 дена да включим всичко необходимо за днешната ни бизнес реалност. В това време можем само да се докоснем до многообразието от теми и да получим обща представа за тях. За разлика от Т-образния модел на развитие, според който е по-добре да знаем и разбираме от много области по малко и от една в дълбочина, когато става въпрос за работа с хора, е по-добре да мислим за буквата „Щ“.
Първата чертичка е самоосъзнаването и себеуправлението, втората – въздействието към екипа, а третата е влиянието върху организацията и по-широката среда. Всеки от тези три стълба се опира в общата основа на познаването и доброто взаимодействие с хората. Ченгелчето накрая е като малката перка, която променя хода на големите кораби и търси постоянно възможности за подобрение.
