Топ 3 на тенденциите на работното място след пандемията, които лидерите трябва да признаят
Пандемията разтърси нещата из основи. Една област, извън здравето, която беше силно засегната, бяха отношенията ни с работата. Тъй като хората се върнаха към това, което се смяташе за „новото нормално“, имаше забележима промяна в тежестта, която хората бяха готови да разпределят към работната област. Намаляването на отработените часове не беше опция за мнозина, но промените в нагласите бяха под техен контрол.
1. Тихо напускане
Една такава тенденция, станала вирусна чрез TikTok, беше тихото напускане. Тихото напускане е форма на негативно организационно гражданско поведение (OCB), демонстрирано от служители, които не желаят да вършат цялата допълнителна работа, която се изисква от тях.
Вместо това служителите (безшумно) заемат позиция срещу експлоатацията, като изпълняват само необходимия минимум, за да изпълнят длъжностната си характеристика.
Няма повече имейли до късно вечерта или оставане до късно, за да завършите задача. Служителите се чувстваха в правото си да работят само това, за което им се плаща, и отказаха да дават повече.
Въпреки че движението може да е започнало като форма на овластяване, недоволните и неангажирани служители започнаха да прекрачват границите на това, което представлява минималното – давайки все по-малко и по-малко на своите работодатели. Проучването на Gallup за ангажираността на служителите през 2022 г. съобщава, че над 50% от работната сила в САЩ е участвала в тихо напускане, като само 32% са класифицирани като „ангажирани работници“ и 18% са отбелязани като „активно неангажирани“.
Изискванията за гъвкава работа бяха високи, като все повече служители не желаеха да сменят пижамите си с костюми. За да се контекстуализира търсенето на гъвкава работа, проучване от 2022 г., проведено от Deloitte и Технологичния университет Суинбърн, съобщава, че 44% от работещите с гъвкаво местоположение и 42% от работниците на място оценяват гъвкавостта като „по-важна“ от увеличението на заплатите. Дистанционната работа се превърна в норма за мнозина. Докато много служители и мениджъри разработиха ефективни работни договорености и продължиха да се представят добре, други прегърнаха философията за тихо напускане.
Потребителят на TikTok Zaid Khan, на когото се приписва едно от най-ранните споменавания на #quiet quitting, обобщи философията: „Вие не напускате директно работата си, но се отказвате от идеята да отидете над и отвъд…Вие все още изпълнявате задълженията си, но вече не се присъединявате към манталитета на културата на блъскане, че работата трябва да бъде вашият живот…Стойността ви като личност не се определя от вашия труд”.
Вирусният характер на хаштага за тихо отказване и идеите, съдържащи се в него, предполага, че той е говорил на много хора. Може също да е сигнализирало, че лидерите и служителите са имали различни очаквания, което е наложило по-отблизо психологическия договор между двете страни. Тихото напускане вероятно е било реактивно поведение, тъй като служителите са се чувствали претоварени и експлоатирани от мениджърите след повишената производителност и забързания период на оцеляване в началото на пандемията.
2. Тихо наемане
В отговор на тихото напускане мениджърите намериха свой собствен начин да се отдръпнат и се появи друга тенденция: тихото наемане. Тук мениджърите намират начини да разширят работните роли на служителите, като им предлагат възможности за „нови и вълнуващи“ задачи и длъжности, като по този начин избягват да наемат нови служители, за да покрият нуждите от персонал на организацията.
Компании, като Google, използваха тази стратегия, за да идентифицират най-добрите си вътрешни кадри и да ги поставят на свободни позиции. С други думи, ако искате да ви обмислят за по-добра роля, трябва да започнете да изпълнявате тази роля, за да покажете, че сте способни.
В този кръг на експлоатация мениджърите възнаградиха тези, които се отказаха от тихото напускане и наказаха онези, които се включиха в тенденцията – което направи почти невъзможно за тихо напусналите, които все още изпълняваха задачите, определени в техните роли, да бъдат повишени.
3. Защита на кариерата
Как реагираха служителите? Видяхме еволюцията на тихото напускане към защита на кариерата. Служители започнаха да използват работно време и ресурси, за да изградят своите умения и да укрепят автобиографиите си, така че да са в по-добра позиция да намерят и осигурят по-добра работа другаде. С други думи, служителят ще се противопостави на несигурните условия на работа, като се фокусира върху собственото си професионално развитие – с пълното намерение да напусне настоящия си работодател. Хората, които прибегнаха към този метод, могат да се възползват от курс за обучение, предлаган от техния работодател, като същевременно кандидатстват за други работни места и дори да започнат собствен бизнес отстрани.
Възстановяване на доверието
Ако трите горепосочени тенденции са симптоми на прекъсване на връзката между служители и лидери, трябва да се направи нещо, за да се възстанови доверието, ангажираността от служителите и защитата и удовлетворението от лидерите към служителите. Изясняването на психологическия договор, извеждането на неизреченото споразумение относно очакванията силно и ясно, може да бъде стъпка към коригиране на предишни грешки и възстановяване на баланса между страните.
Например, ако тихото отказване беше по-малко за мълчание и по-малко за отказване, може ли годежът да бъде възстановен? Тоест, ако служителите са били готови да обсъдят възприеманата от тях прекомерна работа и лидерите са били готови да слушат и да изпробват нови начини за гъвкава работа, може да бъде сключен нов (и изричен) психологически договор.