3 начина, по които “микромениджърите” бавно унищожават духа ви

“Започвам първата си работа в малка консултантска фирма. Шефът ми упражнява микромениджмънт (т.е. променя цели чернови на доклади и дори малки решения като шрифтове и цветове)”, пише анонимен служител до “Ню Йорк Таймс” за съвет. “Възложено ми е да ръководя два договора, но той редовно поставя необосновани изисквания, нереалистични крайни срокове и не ми позволява никаква самостоятелност. Още по-лошото е, че той има изключително високи очаквания и когато не ги изпълниш, отговорът му е гняв и крясъци. Поведението му е добре известно, но не се обсъжда в компанията.” Микромениджмънтът е обикновено негативно възприеман стил на управление, свързан с прекалено контролиращите мениджъри. Той включва прекомерен надзор и намеса в детайлите на работата на служителите, диктуване на начина, по който трябва да се изпълняват задачите, което често вреди на самостоятелността и производителността на служителите.

Въпреки това микромениджмънтът е субективен, тъй като възприятията варират в зависимост от индивидуалния опит и очаквания. Например мениджър, който често проверява даден проект, може да вярва, че оказва подкрепа, докато служителят може да се чувства задушен и подложен на микромениджмънт. Независимо дали е умишлено или не, микромениджмънтът може да обезсилва и разочарова.

Ето три причини, поради които микромениджмънтът често е по-скоро вреден отколкото полезен:

1. Микромениджмънтът подкопава автономността и морала

Микромениджмънтът сигнализира за липса на доверие в способностите на служителите. Той внушава посланието “Не мога да ти се доверя, че ще се справиш сам”, което може да деморализира работниците. Много мениджъри погрешно вярват, че микроуправлението ще доведе до по-добри резултати, но то обикновено има обратен ефект. Постоянният надзор, целящ да осигури контрол на качеството и минимизиране на грешките, може вместо това да подкопае самостоятелността, креативността и мотивацията на служителите. Загубата на автономност заради микромениджмънта води до неудовлетвореност, недоволство, по-нисък морал и увеличаване на броя на грешките, което не само намалява производителността, но и увеличава текучеството.

Организациите, които постоянно контролират и внимателно наблюдават служителите си, обикновено имат нещастни и по-малко продуктивни работници. За разлика от тях, на работните места, които позволяват на служителите повече свобода и независимост, се наблюдава по-висока удовлетвореност от работата и по-добро цялостно представяне. Освен това проучванията показват, че когато служителите разполагат с по-голяма автономия, те имат по-добро психично здраве, по-щастливи са и са по-отдадени на организацията си.

2. Микромениджмънтът отнема време и води до прегаряне

Мениджърите, които прилагат микромениджмънт, често прекарват прекалено много време в демонстриране на задачи на служителите. Това отнема от времето, което би могло да се изразходва за действително продуктивна работа. Също така може да попречи на ефективността както на ръководителя, така и на служителите.

Микромениджмънтът често води до значителни разходи на време по няколко начина:
– Прекомерен надзор. Постоянното наблюдение и проверка на работата на служителите може да отклони времето от продуктивни задачи към ненужен надзор.
– Неефективни процеси.–  Микромениджърите могат да наложат строги процедури, които забавят работните процеси, предизвиквайки закъснения и разочарование сред членовете на екипа.
– Намалена инициативност. Служителите могат да прекарват повече време в търсене на одобрение или разяснения, вместо да предприемат действия, което води до застой и неефективност.

Например мениджърите, особено новите, които прекарват прекалено много време в следене и коригиране на всеки детайл, особено когато това не е необходимо, могат да губят време и да възпрепятстват производителността. Това може да е разочароващо за опитните и способни служители.

Постоянният контрол може да създаде среда на високо напрежение, която да доведе до хроничен стрес и съответно прегаряне. Изследванията показват, че микромениджмънтът увеличава риска от прегаряне както за служителите, така и за самите ръководители. И за двете страни е по-вероятно да работят прекомерно дълго, да се борят за прекъсване на връзката у дома и да изпитват стрес и тревожност.

3. Микромениджмънтът вреди на креативността и възможностите за иновации

Микромениджмънтът създава токсична среда, която вреди на творчеството и търсенето на нови възможности, като ограничава организационния растеж и адаптивността.

Ето как то задушава креативността и иновациите:
– Контрол върху процесите. Микромениджърите често диктуват как да се изпълняват задачите, оставяйки малко място за автономност на служителите да търсят нови идеи или методи. Този контрол ограничава творческото мислене и експериментирането.
– Страх от провал. Когато служителите са постоянно наблюдавани и се сблъскват с прекомерни изисквания за одобрение, те могат да започнат да избягват риска. Този страх от допускане на грешки може да им попречи да предлагат иновативни решения или да изпробват нови подходи.
– Намалено сътрудничество. Микромениджмънтът може да създаде култура на недоверие, обезкуражаваща откритата комуникация и сътрудничеството между членовете на екипа. Тази липса на екипна работа възпрепятства споделянето на различни идеи и гледни точки, които стимулират иновациите.

По-здравословното работно място изисква балансиран подход

Ефективното управление изисква баланс между надзор и автономност. Ръководителите трябва да наблюдават изпълнението, без да бъдат прекалено критични, като се фокусират върху резултатите, а не върху процесите, и да предоставят на служителите свободата да правят грешки и да се учат от тях.

Ето как според проучванията лидерите могат да предлагат подкрепа, без да се възприемат като микромениджъри:
– Време за оказване на помощ. Ефективните ръководители предлагат помощ, когато служителите са готови да я получат, а не изпреварващо. Те изчакват служителите да се сблъскат с предизвикателства и да потърсят помощ, като гарантират, че помощта им е навременна и желана.
– Изясняване на ролята на помагащия. Ръководителите трябва да изяснят, че тяхното участие е да подкрепят, а не да съдят или да поемат отговорност. Това помага за създаването на психологически безопасна среда, в която служителите се чувстват комфортно да търсят и получават помощ.
– Съобразяване на участието с нуждите. Интензивността и честотата на управленското участие трябва да съответстват на нуждите на служителите. Ръководителите трябва да се ангажират задълбочено, когато е необходимо, но и да оказват периодична подкрепа при текущи проблеми.

Важно е да се изгради доверие на работното място. Мениджърите трябва да се съсредоточат върху изграждането на доверие в служителите си, което позволява делегирането на задачи, а това ще насърчи иновациите и ще разшири набора от умения на служителите. Служителите могат да изградят доверие в мениджърите с резултати и качествена работа, за да покажат, че са способни да работят без прекомерен надзор.

Въпреки че микромениджмънтът обикновено се разглежда като вреден, той може да бъде полезен в конкретни краткосрочни ситуации, като например обучение на нови служители, управление на високорискови задачи или справяне с липсата на способен персонал, който да поеме отговорност. Познаването на това кога е необходим микромениджмънт е от ключово значение за отключване на ефективното лидерство и за насърчаване на здравословно, свободно от стрес и стимулиращо растежа работно място.

Автор: Марк Травърс