Исторически погледнато една от най-ефективните и устойчиви организации, които светът някога е познавал е Римският легион. Римляните са познавали една истина, която днес много организации тепърва откриват: дългосрочният успех не зависи от сила, а от способността за адаптация. В края на IV век, в трактата De Re Militari, Вегеций – един от най-цитираните военни стратези на Античността – отбелязва: „Армията не превъзхожда с храброст, а със своята дисциплина и организация.“
Римският легион не е бил просто бойна единица, той е бил жива система за изграждане на умения, устойчивост и функционална гъвкавост. Всеки легионер е преминавал през обучение, което го е подготвяло да бъде не само пехотинец, но и инженер, строител, логистик и лекар. Той е бил ценен не само с това, което може да изпълнява днес, а с това, което може да овладее и приложи утре.
Днес, в корпоративния свят наричаме тази философия устойчива заетост. Организациите, които искат да бъдат конкурентоспособни трябва активно да подкрепят, развиват и насърчават устойчивата заетост сред своите служители. Те постигат това чрез системно наблюдение и поддържане на актуален регистър на знанията, уменията и способностите (KSA – Knowledge, Skills, Abilities), необходими за настоящите бизнес нужди, както и чрез анализ на съществуващите KSA сред персонала. А това е процес, в който се идентифицират липсващи умения и се инвестира в целенасочено обучение, докато същевременно се наблюдават и промените в бизнес средата, за да бъде работната сила подготвена да се адаптира към бъдещите изисквания.
Четири стъпки към устойчива заетост и дългосрочна ангажираност
Причината за съществуването на всяка устойчива организация се корени в способността й да създава стойност чрез продукти и/или услуги, ориентирани към реалните нужди на външни клиенти. За да отговори на изискванията на пазара, всяка организация трябва да притежава ясно съзнание за своя обем от знания, умения и способности (KSA). Устойчивите компании не само картографират текущите си KSA нужди, но изграждат и визия за бъдещето, като анализират какви умения ще са нужни утре. Те работят съвместно със своите служители, за да развиват и надграждат техния професионален потенциал в синхрон с бизнес трансформациите и личните им нужди. А вие какво може да направите още днес?
- Картографирайте знанията и уменията (KSA) на вашите служители –провеждайте редовно оценки на уменията на служителите и анализирайте бъдещите пазарни нужди;
- Насърчавайте открития диалог – провеждайте регулярни срещи между мениджъри и служители, на които се обсъждат индивидуалните планове за развитие, кариерни цели и нужди от обучение;
- Инвестирайте в разнообразни форми на обучение – предлагайте както формални обучения (курсове, сертификации), така и неформални (менторство, вътрешни уъркшопи, достъп до онлайн платформи за обучение);
- Включете служителите си в процесите на трансформация – създайте вътрешна платформа, където служителите да могат да споделят знания, да създават вътрешни обучения и да предлагат теми за външни обучения. Дайте им възможност да разполагат с бюджети, които екипите да управляват за собственото си обучение.
И това не е поредната HR мода, а печеливша бизнес стратегия.
Ролята на HR в устойчивото управление
Организациите са изправени пред нови изисквания за устойчивост и трябва да се променят в няколко различни направления. Това може да включва организационни трансформации, преосмисляне на корпоративната стратегия, както и промяна на корпоративната култура. Специалистите по човешки ресурси трябва да играят водеща роля в създаването на бъдещите организации за устойчиво управление (SMO – Sustainable Management Organization). Те притежават специфични знания и експертиза, свързани както с човешкия капитал, така и с организационната ефективност, поведение и развитие и могат да бъдат лидери във всички тези форми на промяна. В ерата на ESG, HR отделът трябва да е в центъра на стратегическите разговори.
Ако човешкия капитал не влиза в уравнението, за каква устойчивост говорим тогава?
Една компания може да уволни служител незаконно, да толерира токсична работна среда, да има високо текучество, да не развива служителите си и всичко това да остане извън обхвата на ESG рейтинга. Ако една компания, обаче, иска да бъде част от съвременната ESG рамка, ангажиментът към човешкия капитал вече няма да е въпрос на избор. Стандартите на Глобалната инициатива за отчетност изискват ясно, структурирано и прозрачно докладване по всички теми, свързани със заетост, условия на труд, равенство, развитие и права на служителите.
Не е достатъчно да заявите, че цените служителите си. Трябва да можете да го докажете с факти, с действия и с резултати. Мащабни кампании за работодателска марка без реална вътрешна промяна вече няма да са достатъчни.
ESG не е просто етикет за устойчивост, а стандарт за доверие. И компаниите, които искат да бъдат част от тази нова реалност, ще трябва не само да говорят за ангажираност към служителите си, но и да прилагат принципите на устойчивата заетост в културата си, политиките си и ежедневните си решения.
Ако човешкият капитал не е в центъра на вашата ESG стратегия, устойчивостта остава само на хартия.
