Избрани статии и новини от редакцията на Forbes България
Поколението на бейби бумърите (родени между 1946 и 1963 г.) е известно със своята силна трудова етика. Но с оттеглянето им от пазара на труда изглежда, че и култът към усиления труд започва да отстъпва. Днес най-голям дял сред работещите имат милениалите (родени между 1981 и 1995 г.), а младите хора, родени след 1996 г., все по-активно навлизат на работната сцена. За тях балансът между работа и личен живот е ключов фактор при избора на кариера, а милениалите поставят семейния живот по-високо в приоритетите си от предходните поколения.
Какво означава това за компаниите? Очаква ли ни бъдеще с работещи, за които професията е просто „приятно допълнение“ към живота? Ще се задоволяват ли служителите с минимални усилия? Нови проучвания сочат, че картината не е толкова песимистична. Въпреки че държат на личното си време, милениалите и Gen Z се интересуват от смислена работа, възможности за учене и принос към нещо по-голямо. Това отваря врати за изграждане на работни позиции, които удовлетворяват както служителите, така и работодателите.
Какво искат милениалите и младите професионалисти?
Желанието за пълноценен живот извън офиса не е ново. Милениалите вече се стремят да съчетават професионалните си ангажименти със семейството, приятелите и личните цели. Скорошен анализ, базиран на данни от World Value Survey с над 220 000 участници, ясно показва тенденция: от 1981 до 2019 г. отговорите в седем различни вълни на проучването показват спад в убеждението, че фокусът върху работата трябва да остане водещ. Казано просто – днешните служители все по-малко поставят труда на пиедестал и все повече ценят свободното време.
Но освен повече личен живот, какво още търсят милениалите и най-младите професионалисти в работата си? Проучване на проф. Малони от университета Кенъсо в САЩ сред близо 1000 представители на Gen Z и 500 милениали показва интересни резултати. Милениалите ценят най-много възможностите за повишение, постигнатите резултати и ученето. Най-младото поколение споделя тези стремежи – за тях също са важни постиженията и възможностите за развитие. Освен това особено голяма стойност отдават на сигурността – стабилна работа, придобивки, пенсия. А широко разпространеното твърдение, че новите служители имат нужда от честа обратна връзка, също се потвърждава – и двете групи високо ценят вниманието и оценките от страна на ръководството.
Наблюдават се и някои разлики. Милениалите са по-склонни да поемат рискове и да работят в екип, докато Gen Z предпочита сигурността. Макар че младите често търсят социални връзки на работното място – понякога дори повече от милениалите – те нямат нищо против да изпълняват по-индивидуални задачи.
С разбирането за това какво търсят новите поколения, организациите могат стратегически да създават работни места, които ги привличат. Ето няколко ключови аспекта, върху които да се фокусират:
Да създадеш пространство за живот извън работата
Макар някои бейби бумъри да гледат с пренебрежение на по-младите, които работят по-малко, отказът от 60-часови работни седмици не означава липса на качество. В много случаи е точно обратното – продължителното натоварване вреди както на здравето, така и на продуктивността. Първата важна промяна, която организациите трябва да направят, е да се разделят с културата на „винаги на линия“. Времето извън офиса има директни ползи – помага на служителите да останат здрави, мотивирани и ангажирани в дългосрочен план. А дейностите извън работата – от родителство до хобита – могат да заредят с енергия и да развият умения, които са полезни и в професионален план.
Освен организационната култура, гъвкавите условия на труд са ключови за милениалите и Gen Z. След пандемията от COVID-19 много компании въведоха възможност за избор на работно време или дистанционна работа. Поддържането на тази гъвкавост е критично, ако искат да привлекат и задържат таланти. Ако има опасения относно комуникацията в екипа, могат да се въведат „ядрени“ часове – периоди от деня, в които всички са на разположение. Същият подход може да се приложи и за дистанционната работа – например служителите да работят поне два дни седмично от офиса, а останалото време – откъдето пожелаят. Така се запазва гъвкавостта, без да се губи силата на директната комуникация.
Още една добра практика е въвеждането на „буферни“ дни за извънредни лични ситуации. Те ясно показват, че организацията признава, че служителите имат живот извън офиса. Тези дни са приобщаващи, защото всеки сам решава кога и за какво да ги ползва – родител може да остане у дома с болно дете, друг служител – да придружи близък на лекар или да заведе домашния си любимец на ветеринар.
Как да създадем работни места, които привличат новите поколения
Ценностите, които милениалите и Gen Z имат по отношение на труда, могат да бъдат изключително полезни при оформяне на атрактивни позиции. И двете групи търсят развитие и резултати. Един добър подход е възлагането на проекти, при които се развиват различни умения и се постигат конкретни цели в разумни срокове. Докато милениалите обичат да работят в екип, по-младите ценят и самостоятелните задачи. Затова добър микс от съвместни срещи и индивидуална работа може да се окаже най-ефективен. Gen Z също така високо цени социалната свързаност – редовни тиймбилдинги или неформални събирания имат силно мотивиращо въздействие.
И милениалите, и най-младите служители се нуждаят от честа обратна връзка. Това ги кара да се чувстват уверени и ценени. И двете поколения предпочитат лидерство, което е ангажирано и позитивно. Сега, когато милениалите заемат все повече ръководни позиции, а Gen Z тепърва навлиза в екипите, именно тази динамика между поколенията може да се окаже изключително продуктивна – по-възрастните ще разбират нуждата от подкрепа и ще са склонни да я дават.
Последната важна стратегия за привличане и задържане на млади таланти е прозрачността относно сигурността, възнаграждението и пенсионните условия. Gen Z предпочита сигурността и иска да знае какви са пътищата за развитие, какво стои зад всяка стъпка по кариерната стълбица и какви са социалните придобивки. За много компании това може да звучи неестествено – да обсъждаш пенсиониране с 23-годишен служител – но младите са прагматични. Израснали с нестабилност и икономически кризи, те искат да са подготвени.
Без значение дали вярвате в разликите между поколенията, едно е сигурно – служителите днес търсят баланс между работа и личен живот. Подкрепата в това отношение не само привлича добри хора, но и изгражда устойчиви екипи, които не изгарят от преумора. Това е печалба от четири страни: компаниите получават таланти и резултати, служителите – работа, която им харесва, и възможност да живеят пълноценно и извън офиса.
