Кой има право да бъде родител на работа?

Сравнителна интерпретация на отговорите по въпроса: „Кое е най-полезното нещо, което настоящият Ви работодател прави за родителите в компанията Ви?“ Когато говорим за подкрепа към работещите родители, често мислим за политики, придобивки, бонуси, отпуски и добре звучащи HR инициативи. Данните от проучването „Работа и родителство“ показват нещо по-просто и по-важно: най-полезната подкрепа е тази, която работи в реалния ден на родителя — когато детето е болно, когато някой от яслата/градината/училището звънне, когато срещата започва след 15 минути, но ти ще закъснееш с 30, защото неплануваните семейни ангажименти вече са пренаредили целия график.

От сравнителният анализ на качествената информация на въпроса „Кое е най-полезното нещо, което настоящият Ви работодател прави за родителите в компанията Ви?“ става ясно, че и майките, и бащите разпознават гъвкавостта като най-смисления и полезен ресурс. Но зад тази обща дума стоят различни преживявания. За майките гъвкавостта често е начин денят да не се разпадне, за бащите тя е възможност да бъдат активни родители, без това да изглежда като отклонение от професионалната им роля. Затова един и същ работодателски жест — работа от вкъщи, гъвкав график и работно време, разбиране при отсъствие — може да има различно значение за жените и мъжете.

Защо е така?

Жените по-често говорят през езика на логистиката, напрежението и нуждата от предвидимост. Мъжете по-често назовават гъвкавостта, разбирането и възможността за участие като нещо, което им позволява да присъстват по-реално в грижата на децата. Това не е просто разлика в отговорите. Това е разлика в позицията, от която майките и бащите влизат в работната среда.

В много случаи майката все още е „основният двигател“ при ситуация с дете, а бащата — „допълнителният вариант“. Майката по-често трябва да се обяснява, да компенсира, да се доказва и наваксва. Бащата по-често има нужда от разрешение да не бъде само „помагащ“, а равностоен родител. Затова подкрепата към родителите не може да бъде мислена само като политика за майки или като универсална придобивка за всички. Тя трябва да бъде работеща система, която отчита различната тежест, различните очаквания и различния риск, с който майките и бащите влизат в една и съща работна реалност.

Извод: истински полезният работодател не е този, който има най-дълъг списък с придобивки, а този, при когото родителят не трябва всеки път да доказва, че детето му не е проблем за компанията, екипа, позицията на която е назначен.

Основа на настоящият анализ е авторското проучване „Работа и родителство“, в което участваха 1559 души, а данните са от двата отделни анализа по пол. При жените участват 1 095 анкетирани, от които 782 дават отговор на този въпрос. При мъжете участват 463 души, от които 288 споделят мнението си по въпроса „Кое е най-полезното нещо, което настоящият Ви работодател прави за родителите в компанията Ви?“

Родителите не искат лукс, а управляем ден

И при жените, и при мъжете най-полезната подкрепа не се описва през езика на „големите придобивки“, „корпоративните кампании“ или „работодателския имидж“. Родителите говорят за много по-прости, ежедневни и практически неща: гъвкаво време, работа от вкъщи, разбиране, възможност за отсъствие, отпуск, болнични, финансова подкрепа и човешко отношение.

Това е първият важен извод: когато родителите казват, че работодателят им помага, те най-често нямат предвид нещо изключително. Те имат предвид, че работният ден не се разпада напълно, когато детето се разболее, когато някой от яслата/градината/училището се обади, когато трябва да се тръгне по-рано или когато семейният график внезапно промени служебния.

При жените гъвкавостта се среща в 338 отговора, или 43,2% от отговорилите жени. При мъжете общата гъвкавост – гъвкаво време плюс дистанционна/хибридна работа – се появява в 126 отговора, или 43,8% от отговорилите мъже. Това почти идентично ниво показва, че независимо от пола, родителите ясно разпознават гъвкавостта като най-полезния ресурс.

Иначе казано: родителите не искат по-малко работа. Искат работа, която не се преструва, че децата не съществуват между 9:00 и 18:00 ч.

Кое съвпада и кое се различава?

Гъвкавостта е обща нужда, но има различен смисъл при майките и бащите

На пръв поглед майките и бащите казват едно и също: най-полезното е гъвкавостта. Но зад тази дума стоят различни преживявания.

При жените гъвкавостта е описана като условие денят да не се срине. Тя е свързана с боледуването на дете, взимането от ясла/градина/училище, по-ранното тръгване, домашната логистика и усещането, че майката трябва да държи всичко под контрол. Най-повтаряемите думи при жените – „време“, „работа“, „гъвкаво“, „разбиране“, „работа от вкъщи“, „home office“ – показват, че реалната подкрепа има своя речник.

При мъжете е сходно, но тонът е различен. При тях гъвкавостта по-често изглежда като разрешение бащата да участва активно в грижата през работния ден, без това да го прави по-малко сериозен служител. Най-честите думи – „разбиране“, „гъвкаво работно време“, „гъвкавост“, „гъвкави възможности“, „по-голям отпуск“ – показват, че бащинството също има нужда от организационно пространство.

С други думи: за майките гъвкавостта често е спасителна мрежа; за бащите тя често е вход към по-активното родителство.

Разбирането е втората голяма политика – но това може да бъде и…проблем

И при двата пола втората голяма тема е разбирането. При жените то се среща в 176 отговора, или 22,5% от отговорилите. При мъжете – в 71 отговора, или 24,7% от отговорилите.

Това е едновременно добра и тревожна новина. Добрата новина е, че човешкото отношение има значение. Родителите не искат само правила; искат да не бъдат посрещани с подозрение, когато кажат, че детето е болно или че трябва да излязат по-рано.

Тревожната новина е, че когато „разбирането“стане основна форма на подкрепа, това означава, че системата не е достатъчно стабилна, еднаква за всички или справедлива. Разбирането е лично, а политиката организационна. Разбраният ръководител може да помогне днес, но утре може да бъде сменен, да има друг стил или просто да не приема родителските ангажименти като легитимна причина за поредното отсъствие.

Ако подкрепата зависи от това дали началникът е „човек“, това не е подкрепа, а лотария.

Майките и бащите виждат полезната подкрепа от различна родителска позиция

При жените полезната подкрепа е много силно свързана с оперативната грижа: време, вкъщи, болнични, график, разбиране. Жените говорят като хора, които често са първата линия на реакция. При майките гъвкавостта е 43,2%, разбирането – 22,5%, болничните/отсъствията при болно дете – 16,5%, финансовата подкрепа – 8,3%.

При мъжете също доминират гъвкавостта, разбирането, отсъствията и дистанционната работа, но там се вижда друг акцент: бащите говорят за полезната подкрепа като възможност да не бъдат изключени от грижата. При тях гъвкавото време е 31,3%, разбирането – 24,7%, отсъствия/болнични/отпуск – 21,2%, дистанционната/хибридна работа – 19,4%, а финансовите придобивки – 13,5%.

Изводът: майките искат работа, която да не ги наказва, че носят грижата за детето/децата си; бащите искат работа, която да им позволи изобщо да участват в нея. Това не е обвинение към мъжете. Напротив – данните показват, че бащите също ценят гъвкавостта, отсъствията и разбирането. Но в много организации бащата все още се възприема като „помагащ “, а не като равностоен носител на грижата.

Броят деца: с всяко следващо дете добрата воля става все по-недостатъчна

И при жените, и при мъжете броят деца не променя напълно общата картина, но я пренарежда.

При жените с едно и две деца гъвкавостта е почти еднакво водеща – 44,3% при едно дете и 44,1% при две деца. Разбирането също остава стабилно – около 23%. Но с увеличаване на броя деца расте значението на допълнителния отпуск и свободните дни: 4,1% при едно дете, 8,3% при две деца и 11,5% при три и повече деца.

При мъжете се вижда сходна логика. При едно дете дистанционната работа е по-видима – 25,2%. При две деца нарастват разбирането и отсъствията. При три деца, макар групата да е малка и изводът да изисква предпазливост, отсъствията/болничните/отпуските достигат 37,0%, а финансовите придобивки – 25,9%.

Извод: едно дете може понякога да се управлява с лична организация; две и повече деца вече изискват система от такава. При повече деца семейството се сблъсква с повече боледувания, повече логистика, повече графици и повече непредвидими ситуации.

Тип компания: системата срещу личната договорка

Разликите по тип компания са едни от най-важните в настоящия анализ.

При жените – международните компании се отличават с най-висок дял на гъвкавостта – 55,7%, следвани от смесените компании – 50,0%, докато при българските компании гъвкавостта е 35,3%. В същото време при българските компании темата за разбирането е по-висока – 24,6%, спрямо 17,6% при международните.

При мъжете международните компании също са по-силни при дистанционната/хибридната работа – 26,5%, спрямо 10,7% при българските. Българските компании обаче имат по-видими дялове при разбиране и отсъствия.

Това показва две различни култури на подкрепа. Международният модел дава повече правила, повече формализирана гъвкавост, повече дистанционност и по-ясни процедури. Българският модел по-често минава през лична договорка, зависимост от ръководителя и логиката „ако се разберем“…или – ако се харесаме. Нищо лично или напълно субективно?

Проблемът не е, че личното отношение е лошо. Напротив – то е ценно. Но когато личното отношение замества наличието на неработеща система, която да е общовалидна и еднаква за всички, то подкрепата става неравна. Един служител получава разбиране, друг не. Един екип има гъвкавост, друг няма. Един ръководител подкрепя, друг наказва, трети абдикира, за четвърти това не е негов проблем, защото или няма все още деца или вече са достатъчно големи. Така родителството се превръща в организационна рулетка. Мненията на анкетираните показват, че в част от българските компании родителската подкрепа не е политика, а късмет на какъв началник ще попаднеш.

Размер на компанията: малките имат близост, големите имат система, средните рискуват да нямат нито едно от двете

Анализът показва, че размерът на компанията не действа линейно. Не може просто да се каже: „Колкото по-голяма е компанията, толкова по-добра е подкрепата“.

При жените най-високи дялове на гъвкавост има при компаниите до 10 души – 47,1%, и при компаниите с 501+ служители – 47,0%. Най-проблемна изглежда групата 251-500 служители, където гъвкавостта пада до 34,1%, а отговорите „няма полезна подкрепа“ достигат 23,1% – най-високият дял.

При мъжете картината също е нелинейна. Малките фирми подкрепят чрез лично разбиране и бърза договорка, докато големите организации по-често предоставят дистанционна работа, вероятно заради по-развити HR политики и технологична готовност.

Извод: малките фирми могат да помагат, защото хората се познават; големите могат да помагат, защото имат правила; средните трябва да внимават да не останат в най-лошото между двете – вече без близост, но все още без система.

Анализ по секторите: с „home office“ не се изчерпва целият речник на гъвкавостта

И при жените, и при мъжете секторът има значение. В секторите, където работата може да се извършва дистанционно – IT, финанси, консултантски услуги, маркетинг, BPO – гъвкавостта и работата от вкъщи са по-видими.

Но българската икономика не е само лаптоп, Teams/Zoom и дистанционна работа. Тя е и класна стая, болница, магазин, администрация, фабрика, склад, транспорт и сменен режим на работа. В тези среди подкрепата трябва да изглежда различно: предвидим график, възможност за размяна на смени, реално заместване, допълнителни дни, отпуск при критични ситуации и по-малко наказателно отношение към отсъствията.

Един от капаните в разговора за родителите е да сведем гъвкавостта само до home office. Така огромна част от работещите родители в присъствени сектори остават извън решението. Home office е само един от езиците на гъвкавостта, a не е целият речник.

Резултатите

Резултатите от анлизите не са изолирани. Те се вписват в по-широка европейска и международна картина за неравномерното разпределение на грижата и значението на работодателската подкрепа.

Публични анализи на EIGE (European Institute for Gender Equality) показват, че жените в ЕС продължават да отделят значително повече време за неплатена грижа и домакинска работа. Данните за България също сочат по-интензивно ангажиране на жените с грижа за деца и домакински дейности. Това съвпада със силното присъствие на темите „време“, „гъвкавост“, „болнични“ и „разбиране“ в отговорите на жените.

ILO (International Labour Organization) подчертава, че неплатената грижа има реална трудова цена, макар често да остава невидима в трудовия договор. Настоящото изследване е сред работещи родители, но логиката е сходна: грижата не изчезва, когато човек влезе в работния ден.

OECD (Organisation for Economic Co-operation and Development) акцентира върху ролята на бащинските отпуски и по-активното участие на бащите в грижата като фактор, който може да подкрепи трудовото участие на майките. Това директно подкрепя извода от мъжкия анализ: подкрепата към бащите не е „добавка“ към майчинството, а начин натискът върху майките да бъде реално намален.

Някои изводи:

• Най-полезната подкрепа и за двата пола е гъвкавостта. При жените тя е 43,2% от отговорилите; при мъжете общата гъвкавост достига 43,8%.
• Разбирането е почти толкова важно, колкото правилата. Но когато разбирането замества правилата, подкрепата става зависима от ръководителя, а не от организацията.
• Жените по-често преживяват подкрепата като защита от срив на деня. Майките говорят през логистиката на грижата: време, болнични, вкъщи, график, разбиране.
• Мъжете по-често преживяват подкрепата като разрешение да участват. Бащите назовават възможността да пренаредят времето си, да работят от вкъщи, да отсъстват и да не изглеждат несериозни.
• С увеличаването на броя деца подкрепата трябва да става по-системна. При повече деца не стига добра воля. Нужни са дни, заместване, отпуск, предвидимост и ясни правила.
• Международните компании по-често дават гъвкавост като система. Българските компании по-често разчитат на лична договорка и човешко отношение. Това може да е топло, но е нестабилно.
• Home office не е универсално решение. В присъствените сектори подкрепата трябва да бъде преведена на друг език: смени, график, заместване, отпуск, предвидимост.
• Подкрепата към бащите е подкрепа и към майките. Когато бащата има реално право да бъде родител през работния ден, майката спира да бъде единственият „резервен план“ на семейството.

Препоръки:

• Не наричайте гъвкавостта придобивка. За родителите тя често е минималното условие денят да не се разпадне.
• Ако подкрепата зависи от „разбран ръководител“, това не е политика. Това е късмет.
• Болното дете не е извънредна ситуация. То е предвидима, нерядко честа част от живота на родителите.
• Home office не е цялата гъвкавост. В реалната икономика гъвкавост означава и смени, заместване, отпуск, по-ранно тръгване и предвидим график.
• Не правете политики само за майки. Така не решавате проблема, а го потвърждавате.
• Бащите не „помагат“. Бащите родителстват.
• Организацията, която няма заместване, наказва родителя за това, че има дете.
• Полезната подкрепа е тази, която работи в 8:15 сутринта, когато детето е болно.
• Майките не искат специален статут. Искат работното място да не третира грижата като професионален дефект.
• Истински модерният работодател не пита „как да компенсираш отсъствието“. Пита „как да организираме работата така, че отсъствието да не те наказва“.

Анализите показват, че добрата подкрепа към родителите не е сложна като идея, но е трудна като култура. Родителите искат гъвкавост, разбиране, време, право на непланувано отсъствие, предвидимост и финансова сигурност. Но зад тези думи стои по-големият въпрос: организацията вижда ли родителя като нормален служител, или като изключение, което трябва да бъде управлявано, нерядко дискриминирано?

При майките полезната подкрепа най-често означава да не се налага всеки ден да доказват, че могат да бъдат и добри служители, и добри родители. При бащите полезната подкрепа означава да имат културно и организационно разрешение да бъдат активни родители, без това да изглежда като слабост или несериозност.

Подкрепата към майките и подкрепата към бащите не са две различни теми. Те са една и съща тема, видяна от две различни позиции. Ако подкрепим само майките, рискуваме да затвърдим идеята, че грижата за детето е единствено тяхна основна отговорност. Ако подкрепим и бащите, отваряме възможност за по-реално споделяне в родителството.

Докато бащата е „помагащ“, майката остава „отговаряща“. Истинската организационна промяна започва тогава, когато и двамата родители имат право да бъдат родители през работния ден – без вина, без подозрение и без усещането, че детето им е проблем за компанията, екипа, кариерното израстване.

---

Ако искате да участвате и подкрепите Милен Великов с анонимно мнение в някое от настоящите изследвания, които прави, линковете към тях са:

1. Нагласи към семейство и бъдещо родителство сред хора без деца на възраст 18–49 г. – https://forms.gle/8GC3gjar4f1RoFSr5
2. Нагласи към семейство и деца сред родители на възраст 18–49 г. – https://forms.gle/9BseHW7tE22uNwPf6
3. Житейски път, семейство и лични избори: изследване сред хора над 50 г., които нямат деца – https://forms.gle/hLBcBA1oY27CMWiDA
4. Нагласи към семейство и деца в ретроспективна перспектива: изследване сред родители над 50 г. – https://forms.gle/DvbAAc4W6THnqHad6