Ускорено развитие на лидери
Oтговарям за секторите образование, шоубизнес, търговия.
Програмите за вътрешна квалификация на Кока-Кола ХБК България запълват недостига на талантливи кадри и спомагат за мотивацията на служителите
Отскоро Невян Петров заема позицията директор „Човешки ресурси“, а в професионалната си история отбелязва 11 години кариерно развитие в Кока-Кола Хеленик Ботълинг Къмпани България. Казва, че самият той е пример за програмите за вътрешна квалификация и промотиране на служители в компанията, които днес развива в новата си роля. Усилията на Петров и екипа му за изграждане на благодатна атмосфера на работното място водят до стабилност на броя служители и високата оценка на компанията като работодател. Национално проучване през юни – Employer of Choice, определи Кока-Кола ХБК България като най-желан работодател, а компанията традиционно печели приза за най-предпочитан работодател сред студентите в сектора на бързооборотните стоки.
Към момента в Кока-Кола ХБК България работят около 1000 души, като през последните години „тази бройка е стабилна, но има определени вътрешни динамики“, обяснява Петров. Около 300 души са в София, още 300 са свързани с производството и логистиката в Костинброд, 70 – 80 души в Банкя, а останалите са разпределени в страната и изпълняват основно търговска функция. „Като много компании в София изпитваме недостиг на достатъчно талантливи кадри. Работата става все по-изискваща, трудна, базирана на знания, защото се стремим да автоматизираме еднотипните задачи. В същото време сме в конкуренция с технологичните компании, които привличат много хора“, обяснява предизвикателствата HR-ът. Тези особености на пазара и невъзможността да намери кадрите, които са й необходими, провокират компанията да се фокусира върху вътрешното развитие и обучение на служители.
Преди няколко години в международната група на Кока-Кола Хеленик, част от която е и България редом с още 28 държави, се обособява отделна подфункция в човешките ресурси, която се занимава с разработването на програми за вътрешна квалификация и развиване на лидерски качества. Програмата е със стандартно съдържание за цялата група, като ролята на отделните държави е да я обогатяват и подновяват, така че да е релевантна за локалния пазар. Вдъхновена от международния опит, Кока-Кола ХБК България поставя началото на програми, които развиват хората в две направления – насърчаване на лидерския потенциал и задълбочаване на експертизата.
Невян Петров с усмивка казва, че вътрешните програми са едно от нещата, които са го впечатлили, когато е започвал пътя си в организацията, и добавя, че той самият е пример за ефекта им върху кариерното израстване. Лидерската програма е насочена към хора, които имат желание да се развиват йерархично, да управляват екипи и отдели, но и в които компанията вижда потенциал да обхванат по-широк спектър от дейности. „Програмите за ускорено развитие имат за цел за кратък период от време да помогнат на човек да направи скока до следващото ниво“, казва Петров. След процес на кандидатстване и селекция одобрените таланти влизат във вътрешния акселератор за период от шест до девет месеца. В този процес организаторите се опитват в защитена среда да осигурят важните преживявания, от които един лидер се нуждае и които по естествен път би натрупал за доста повече време. Освен обучения това включва и възможност да контактува с хора, които вече са на високи позиции, да презентира и да получава обратна връзка от ръководители в компанията, да работи с ментори и по проекти за организационни приоритети. „Влиянието на тази програма е, че имаме изключително голям брой вътрешни промоции. Когато се отвори някаква позиция, това са първите хора, към които се обръщаме с потенциал да я заемат, а един от критериите, по които мерим колко е успешна програмата, е колко от хората, които са я завършили, биват промотирани в рамките на една година“, казва Петров и добавя, че след повишението на някого това генерира интерес и у други служители да кандидатстват за следващия цикъл на програмата. Стараят се всяка година да имат цикли за различните нива на кариерната стълбица. Ключовите компетенции, които развиват на първите нива, са важни за прехода от служител, зависещ от собствените си резултати, към служител, който управлява екип. Съответно там се залага на умения като мотивация на хора, даване на обратна връзка, управление на представянето на екипа, развиване на хора и т.н. Следващите нива – например от тим лидер към дивизионен мениджър, акцентират на по-стратегически умения. За всяка ниво си има набор от важни компетенции, които трябва да се овладеят, обяснява Петров.
Освен развиването на мениджърски умения другото направление, в което работят програмите за вътрешна квалификация, е свързано с развиване на експертността на служителите. „Има хора, които не искат непременно да растат йерархично в организацията, но ги виждаме като потенциално много добри експерти – те също са изключително важни за нас. Тях се стремим да ги развиваме хоризонтално чрез обучения, сертификация и т.н.“, казва Петров и подчертава, че за тях е изключително важно човек да продължава да се развива, дори и да се справя чудесно в областта си.
В момента Кока-Кола ХБК България инвестира в дигитални решения, чрез които различни видове обучения и ново знание да достигат до цялата организация и всеки служител да има достъп до тях. Петров признава, че в момента нямат добра култура в това отношение и в забързания график не всеки отделя време да се учи и развива, но това е посока, в която все по-категорично ще се върви. Първите стъпки според него са обяснение защо това е важно и показване на добри примери за хора, които имат успех благодарение на положените усилия да обогатяват знанията и уменията си. „Съвременната тенденция е, че всеки служител сам управлява това доколко иска да се развива, колко допълнителна информация може да поеме.“
Целенасоченото инвестиране в служители и развиване на компетенциите им ги прави по-конкурентоспособни и съответно увеличава риска да потърсят реализация в друга компания. В Кока-Кола ХБК България управляват този риск в две направления, обяснява директорът „Човешки ресурси“, и тези две направления произтичат от най-честите причини един служител да напусне според изследванията – различия с мениджъра и липса на перспектива в компанията. „Чрез програмите ни се стремим да предлагаме доста перспективи и да сме разнообразни като организация. Работим изключително много да подготвим нашите мениджъри да управляват очакванията на екипа си, как да комуникират в тима си, как служителите да са ангажирани.“
Невян Петров споделя, че макар да са компания за бутилиране и продажба на напитки, неговата роля е винаги да поставя хората на първо място – да мисли как да са щастливи, да се развиват и това да е обвързано с резултатите. Следващото предизвикателство пред специалистите по човешки ресурси е да отговорят на глобалните тенденции в областта като използването на данни и навлизането на изкуствен интелект. „Човешките ресурси ще имаме все по-голяма роля в това как се променя работната среда с навлизането на роботизация и изкуствен интелект. Тук нашата роля като хора, които правят плановете за хората, ще е как да ги подбираме и обучаваме, така че да могат да управляват този нов вид работна среда. И който най-бързо и успешно успее да направи този скок, той ще е най-успешен на пазара.“
