The Ton at the top: Как поведението на лидерите оформя ежедневието в компанията
Модерният корпоративен свят страда от един особено опасен разрив: разликата между това, което организациите декларират, и това, което реално преживяват хората в тях. Японците имат прецизен език за тази дистанция: honne и tatemae. Tatemae е публичният разказ или официалните ценности, лидерските послания и принципите, изложени в корпоративните презентации. Honne е вътрешната истина или реалният климат, неизказаните правила, действителното поведение зад затворени врати. Колкото по-голямо е разминаването между двете, толкова по-трудно е една организация да задържи доверие, смисъл и психологическа сигурност.
Токсичните организации неизменно страдат от размиване на корпоративната идентичност, където публичният имидж напълно се разминава с вътрешната практика. Етичните кодекси проповядват уважение, а мениджмънтът демонстрира пренебрежение. И когато фирмата декларира, че „хората са приоритет“, но финансовите стимули награждават единствено крайния резултат, независимо от цената, платена от екипа, организацията де факто институционализира лицемерието. Време е HR лидерите и мениджмънтът да прозрат фундаменталната истина: културата не се определя от Правилника за вътрешния трудов ред, а от неписаните правила, които ръководителите налагат чрез всекидневното си поведение.
В Австралия, страна, която в момента поставя глобалните стандарти за управление на психосоциалните рискове, бизнес лидерите разбраха, че законът е само рамка. Истинската промяна идва едва когато „тонът от върха“ спре да бъде абстрактно пожелание и се превърне в отчетен бизнес показател. Дори в среда с най-строгите регулации за безопасност на труда, австралийският опит доказа едно: ако висшият мениджмънт пренебрегва културните дефицити, наръчниците се превръщат в обикновена хартия. За мениджърите е критично важно да разберат, че служителите не следват официални политики; те следват прецедентите, които техните лидери създават. В една организация културата не е това, което сте написали в частта „мисия и визия“ в корпоративната презентация, а това, което толерирате в екипите си.
Когато лидерите в Австралия започнаха да третират психосоциалната безопасност като въпрос на корпоративно управление, а не като тема, която засяга само HR отдела, те промениха дефиницията за успех. Те разбраха, че разликата между процъфтяващата организация и тази, която се срива под тежестта на интригите, се крие в едно: съвпадат ли думите на лидера с неговите действия, или са просто прикритие за поддържане на статуквото.
Културата е това, което се толерира, а не това, което се декларира
Организационната култура не е акт на творчество, тя е акт на ежедневна дисциплина. Тя започва от „тона, зададен от върха“ (tone at the top), но се разкрива чрез микро-решенията, които лидерите вземат постоянно. Ако една компания твърди, че държи на почтеността, но мениджърът „си затваря очите“ за системния тормоз от даден служител, защото този човек му носи високи продажби, тогава honne (истината) е, че почтеността е без стойност. Ако ръководството говори за иновации, но наказва всяко дръзко мнение, тогава истинската култура е подчинението. Когато има разминаване между декларираните ценности и ежедневните действия, служителите спират да вярват на „мисията“ и започват да играят по правилата на оцеляването.
Пропастта между „официално“ и „реално“
За да изградим среда на високи резултати и етика, ние трябва да затворим тази пропаст и да сме съвсем наясно, че:
- Лидерът е „огледало“: Служителите постоянно наблюдават лидерите си, за да разберат кое е „нормалното“ поведение в организацията. Те не слушат какво се казва на общите срещи; те гледат как шефът реагира под напрежение. Ако лидерът покаже неуважение, той автоматично дава „разрешително“ на всички останали да бъдат неуважителни.
- Начинът на управление има последствия: Културата не се оформя от това, което възнаграждаваме, а от това, което наказваме (или толерираме). Едно от най-големите предателства към културата е колегата „звезда“, който прегазва колегите си, но бива повишен. Това е сигналът, който казва на всички: „Ценностите са само на хартия; „резултатите на всяка цена“ са истинският закон“.
- Лидерството не трябва да има филтри: Истинският опит на служителя се определя от това, което се случва, когато никой не гледа. Истинското лидерство изисква почтеност, която не изчезва, когато става дума за пари или власт.
Пътят към автентичността
За HR професионалистите предизвикателството е да превърнат културата в измерима величина. Това означава да спрем да измерваме „колко служители са прочели етичния кодекс“ и да започнем да питаме: Как се държат нашите лидери, когато не постигат целите си? Кой получава повишение: човекът с най-добрите резултати или човекът, който изгражда екипа си? Безопасно ли е за един служител да каже „не“ на прекия си мениджър?
Да изградиш култура означава да направиш така, че totemae (официалната мисия) и honne (реалното поведение) да бъдат едно и също нещо. Когато думите на лидерите съвпадат с техните действия, организацията спира да губи енергия и ресурси в скъпи PR кампании и започва да ги насочва към истински растеж. Защото в края на деня, хората не следват наръчници. Хората следват примери и действията говорят по-силно от политиките.
