Избрани статии и новини от редакцията на Forbes България
Доверието отдавна се смята за едно от най-ценните качества на добрия лидер. Въпреки това в много организации то остава по-скоро пожелание, отколкото принцип, който реално определя начина на управление. Лидерите често заявяват, че доверието е важно, но малцина го управляват със същата дисциплина, с която следят финансовите резултати, удовлетвореността на клиентите или оперативната ефективност. Последицата е невидим пасив, който постепенно подкопава лоялността, иновациите, задържането на талантите и в крайна сметка – бизнеса.
Именно този проблем разглежда изследователят на лидерството и консултант Кори Шиър в книгата си Closing the Trust Gap. Вместо да възприема доверието като абстрактна добродетел, той твърди, че то може да бъде измервано, укрепвано и изграждано напълно целенасочено. Защо доверието не е просто част от организационната култура, а основата, върху която се изграждат устойчивите резултати?
Доверието не възниква от само себе си
Първата грешка, която много организации допускат, е да приемат, че доверието е естествено следствие от доброто представяне на бизнеса.
„Повечето организации възприемат доверието като нещо абстрактно и трудно измеримо и се надяват, че то ще се погрижи само за себе си. Или че може да бъде създадено чрез отделни инициативи и ефектни кампании“, казва Шиър за Forbes.
Именно тази разлика той нарича „пропаст на доверието“ – дистанцията между сегашното състояние на една организация и целта, към която тя се стреми. Това превръща доверието не в абстрактно понятие, а в управленски инструмент, който може да бъде измерван и развиван.
„Изследванията показват, че именно лоялността на служителите, готовността им да препоръчват работодателя си, трудовата етика и задържането на талантите стоят в основата на приходите, успешното привличане на нови кадри и растежа на бизнеса. Когато доверието липсва, всички тези фактори се сриват. Доверието не е просто съпътстващ елемент на доброто представяне – то е двигателят зад него“, казва Шиър.
Защо лидерите подценяват грижата за хората
Организациите обикновено възнаграждават компетентността и способността за решаване на проблеми, но пренебрегват третия, също толкова важен стълб на лидерството – грижата за хората. Само около половината от участниците в проучването на Шиър оценяват високо лидерите си именно по този показател.
„Грижата за хората получава най-ниски оценки, защото е най-трудно да бъде „изиграна“ и най-лесно да остане незабелязана. Компетентността и умението да решаваш проблеми носят видими резултати“, казва Шиър.
Истинската грижа обаче изисква различен тип лидерство.
„Тя означава лидерът да забави темпото, да изслушва хората без предварителни очаквания и да ги вижда като личности, именно когато натискът е да действа бързо и да постига резултати“, казва Шиър. Това не е вродено качество, а умение, което може да бъде развивано. „Грижата за хората може и трябва да се изгражда чрез конкретно поведение, което се усвоява. Тя е практика, а не просто принцип.“
Неподходящите назначения струват скъпо
Лошите назначения са един от най-бързите начини доверието в една организация да бъде разрушено. Проблемът не е само в липсата на технически умения, а в несъответствието между човека и ролята, която заема.
„Това е човек, поставен на позиция, която не отговаря на неговите способности и на изискванията на ролята.“
Последиците обаче не се ограничават до представянето на конкретния служител. Останалите виждат, че ръководството толерира очевидното несъответствие и започват да се питат защо никой не реагира. Именно това мълчание разширява пропастта на доверието и показва на целия екип какви компромиси е готово да допуска лидерството.
Кога токсичността става необратима
Най-опасният момент настъпва, когато токсичността престане да бъде страничен ефект от лошото управление и се превърне в съзнателен инструмент за контрол.
Подобно поведение често остава без последствия, защото носи добри краткосрочни бизнес резултати. Но когато недоверието се превърне в средство за контрол, цената в дългосрочен план плаща цялата организация.
Доверието също има нужда от стратегия
Вместо да разчитат единствено на анкети за ангажираността на служителите, организациите трябва да измерват доверието по начин, който показва не само как се чувстват хората, а и защо.
Следващата стъпка е изработването на т.нар. Trust Blueprint – план за изграждане на доверие, който превръща работата върху организационната култура в също толкова целенасочен процес, колкото е стратегическото планиране.
Разговорите за лидерството често се фокусират върху стратегията, иновациите и изпълнението. Но нито едно от тях не може да разгърне пълния си потенциал без доверие. Устойчивите резултати не идват от предположението, че то съществува, а от съзнателното му изграждане и управление като измерим и стратегически ресурс.
